單方面更改僱傭合約顯示職業保障的貧乏

蔡建誠
(本文原載《蘋果日報》, 1998年7月23日。本文由香港天主教勞工事務委員會發表﹞

隨著失業問題的惡化,最近一再傳出在一些仍然賺錢的企業,無良僱主乘勢剝削工人應有的權益,在未得員工同意的情況下,單方面將員工的工作條件肆意更改,如故扣除人工、削減工資、增加工作量、增加工時等,企圖借失業率高企、員工在心理上害怕遭解僱的情況下威脅員工就範。

勞工處的發言人較早前在公眾合曾表示若僱員是在非自願的情況下簽署一些協議或同意書如「減薪」等,有關的內容是無法定效力的。從勞資關係的角度看來,除非更改後的工作性質無大改變、工資和福利並無減少,及工作量沒有加重,僱主是不能夠單方面更改已經協議好的工作內容的。事實上,根據現時僱傭條例的僱傭保障部份,若僱員是按連續性合約受僱(即僱員為同一僱主連續工作四星期或以上,而每星期最少工作18小時),而僱主未經僱員同意而更改僱傭合約條款,其僱傭合約內亦沒明文規定僱主可以這樣做,則可被勞資審裁處視為「不合理的更改僱傭合約條款」。倘若僱員因不同意僱主改約而被解僱,勞資審裁處可作出復職或再次聘用命令,或裁定僱主須支付終止僱傭金給僱員。

可惜的是,目前法例對勞工的工作權利保障仍然非常不足夠,而隨著基層職位大為減少,政府又沒有設立失業保障制度,失業問題就進一步加劇了僱傭關係間的權力懸殊,給予資方壓低一般工人工作待遇的優勢。事實上,現時勞工因不同意僱主單方面更改合約而被解僱,勞資審裁處只會在僱主同意下才能頒發復職令或重新聘用令,否則勞工只能獲得終止僱傭金作補償,而僱主亦無需承受任何的懲罰。基於僱主本來是主動提出解僱的一方,同意員工復職的機會甚低,而終止僱傭金中各項權益(如長期服務金、代通知金等)本來又是僱傭條例原有規定的,對資方的無理行為欠缺阻嚇作用。直到目到為止,員工參與有關其工作、部門及公司的決策的權利仍未獲法律承認,但卻要接受決策帶來的一切後果,包括裁員及減薪,而一旦失業就更加手停口停,生活困苦。工人雖然明知僱主故意趁機剝削,但若因不同意而被解僱,就算經勞資審裁處後獲補償,也不能回到原來的崗位,因此在害怕失業的情況下唯有啞忍。

因此,當局單單強調「非自願簽署合約屬無效」,實在是忽略了現存勞動力市場內勞資雙方不對等的權力關係,若要在這個脈絡底下所謂「自願性」的問題,就不得不涉及社會批判,否則只會淪為空談。首屆立法會應該即時恢復由臨時立法會所廢除的僱員代表權、諮詢權和集體談判權的法例,並且盡快設立《不公平解僱法》為工人提供職業保障,政府亦應為工人設立失業保障制度,以免工人在貧窮的威脅下被迫「選擇」接受剝削。
 

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