非全職工人的勞工法例保障比較研究


社會經濟政策研究所

顧問:趙永佳教授

研究員:蔡建誠

二零零四年九月


目錄

目錄 3

第一章:引言 4

第二章:各國的彈性就業及僱傭保障法發展 17

第三章:部份時間工人的勞工法例保障比較 27

第四章:臨時性工人的勞工法例保障比較 52

第五章:經濟性依賴工人的勞工法例保障比較 74

第六章:總結 93

參考資料 100


第一章:引言

計劃緣起


本研究由香港職工會聯盟委託進行,研究背景如下:

本港僱傭關係彈性化


香港的勞動力市場在亞洲金融風暴及本地的泡沫經濟爆破後發生重大的變化,除了失業率高企外,就業模式的轉變亦日漸成為普遍的現象。在經濟不景氣的情況下,「彈性組織」成為許多企業重組的指導概念1。在私人部門裏,許多企業紛紛透過精簡人手、外判承包、僱用短期合約工等方式,加強僱主在市場波動的情況下隨意遣散和彈性調動人力的靈活性。在公營部門裡,亦透過公務員制度改革、聘用非公務員合約僱員、服務外判等措施,對上述的趨勢推波助瀾。同時政府亦透過鼓吹失業人士自僱、部門聘請臨時性工人、資助企業聘請短期見習工的方式,處理高失業問題。過去強調穩定為主的僱傭制度,日漸受到講求靈活的彈性勞動關係所衝擊。在新的僱傭關係下,在傳統以全職工作為主的「標準」或「正規」工作以外,彈性就業﹝例如兼職、臨時工、自僱等非全職工作﹞正成為就業結構的不可忽視部份。

當然,在本港非全職工作的出現並不是新鮮的事物,例如過去製衣業存在包工和家庭外工、建築地盤一直聘請散工等,但過去受到彈性經濟打擊的,以半技術產業工人為主,但隨著經濟結構轉型、經濟衰退和前述公私部門的組織策略,非全職工作逐漸擴展至經濟的不同行業和工種,甚至連部份科層企業的中層人員都不可避免職業生涯的斷裂2在新的管理手法之下,非全職工人發現他/她們不但享受不到全職工人的職業保障,他/她們的其他工作條件亦可能被全面削減。

本港勞工法例保障爭論


在本港,非全職工人的法定權益問題一直受到勞工團體和工會的關注,例如批評《僱傭條例》的「連續性合約」定義有法律漏洞,使兼職工人或散工享有不到福利;「假自僱」情況的大量出現,「自僱」工人得不到僱員權益和工傷補償的法律保障等。在2001年4月25日立法會會議中,便曾就此問題作出辯論3當日工聯會議員梁富華動議辯論「切實保障僱員法定權益」,原議案措辭如下:

《僱傭條例》雖已實行多年,但至今仍經常有僱員在遇上勞資糾紛時未得法定補償、而隨著本港就業模式改變,與僱傭事務相關的條例亦需相應予以修訂,令更多受僱人士得到法例的保障;就此,本會促請政府:

而職工盟議員李卓人則提出修訂動議:

  • 制訂措施以防止僱主利用服務合約掩飾實質的僱傭關係,以逃避對僱員的法定責任,並研究可否擴大職業安全和工業意外傷亡保障制度的適用範圍至自僱人士;
  • 修訂《僱傭條例》第VIA部,以給予僱員免遭不公平解僱的權利,並取消僱員根據該部條文按比例獲得的遣散費或長期服務金額須從僱主在職業退休計劃或強制性公積金計劃作出的供款扣除的規定;及

當時梁富華議員建議把「四一八」﹝僱傭條例內有關連續性合約的規定﹞改為「四零七二」,取消僱員必須每個星期工作滿18小時的限制,改為以4星期的總工時為72小時來計算。李卓人議員則建議取消整個「四一八」的規定,「仿效《國際勞工公約》那樣,按比例給予工人福利」6而各個發言支持議案的議員均批評現時僱傭條例存有法例漏洞,讓包括不少企業集團以「走法律罅」的方式逃避兼職工人和散工的僱員福利;非公務員合約僱員同時不受《公務員事務規例》和《僱傭條例》的監管,使對這些僱員在面對勞資糾紛時孤立無援;而自從實施強積金計劃後,僱主迫令僱員轉為自僱人士時有所聞。最後議案雖獲得由分區直選議員及選舉委員會選舉產生的議員通過,但遭功能團體選舉產生的議員反對,在立法會分組投票的機制下被否決。

當時張宇人議員認為把「四一八」改為「四零七二」會增加僱主的行政工作,並令僱員的工作時數減少、收入減少,勞工界議員「好心做壞事」;而飲食業兼職僱員的時薪較長工高,「經已補償了他們應有的福利」7楊孝華議員亦認為酒店業僱主寧願以較高日薪或時薪聘請臨時兼職員工人,以減少行政壓力,對雙方「均有好處」,而把《僱傭條例》的保障範圍放寬至兼職僱員,會使同時有多份兼職工作的人有「多重福利」8

當時的教育統籌局局長指「長工對機構的參與及歸屬感會較強,貢獻亦較大,理應獲得較佳的報酬」9每周工作時數少於18小時的兼職僱員,只佔勞動人口不足1%。,而且

以一般長工每星期工作44小時計算、一個工作時數只及正常工作時間40%的兼職工人,目前已經可以享有等同於長工的全部福利。這種定義較不少其他地方也更寬容,亦涵蓋了絕大部份僱員,包括很多兼職的僱員。如果我們真的跟隨議員的建議而修改法例,按比例給僱員應得福利的話,有不少兼職人士可能會因加得減。10

教育統籌局局長指散工的時薪「往往較長工為高」,而就算未能符合連續性合約規定的僱員,「仍然可享有僱傭條例的基本保障」;給予「短暫受僱或無固定僱傭關係的僱員等同於長工的僱員福利,不單止「對長期的僱員不公平」,亦會使僱主「減少僱用兼職的僱員」和增加「行政工作及經營成本,同時亦會減低業務運作的靈活性」。在非公務員合約的政府僱員方面,政府內部已有程序及機制確保投訴獲得「公正、公平及妥善」的處理,投訴人可以公務員事務局提出上訴、向法院提出訴訟,而政府亦同時受到公眾的監察及立法會的質詢11

在遣散費方面,教育統籌局局長指遣散費和長期服務金兩項可以從僱主為僱員就職業退休計劃或強制性公積金計劃供款中扣除的規定,與「現行僱傭條例內有關遣散費和長期服務金一直沿用的對沖條文是一致的,並沒有對被不合理解僱的員工造成不公」。而對蓄意拖延繳付遣散費的僱主,僱員可向區域法院登記要求發出強制令或向法院申請宣佈僱主破產或將有關公司清盤,勞工處亦可向僱主提出檢控12

在應否制訂措施防止僱主利用服務合約掩飾實質的僱傭關係上,教育統籌局局長指根據普通法,單方面改僱傭關係構成變相解僱,僱員可以根據僱傭合約及《僱傭條例》向僱主追討補償,而

根據法院以往的裁決,僱僱關係不能夠單憑稱號作決定。在決定僱傭關係是否仍存在時,法院會考慮一系列的因素,例如誰決定員工的聘請及解僱;誰負責支付員工的工資及以何種形式支付;誰決定生產的程序、時間及工作方式等;誰擁有生產工具;誰提供生產物料及工作場所;以及誰承擔「盈利」或「虧蝕」的風險等。所以,即使僱主將僱員的身份在名義上轉為自僱人士,又即使僱員在自願的情況下轉為自僱人士,如果雙方實質上仍存在僱傭關係的話,僱主仍須履行勞工法例,包括《僱傭條例》及《僱員補償條例》所規定的僱主責任。13

較早前在立法會人力事務委員會上,教育統籌局經已認為「並無理據支持把《僱傭條例》的涵蓋範圍擴大至包括服務合約」,原因是《僱傭條例》的目的是為僱員提供福利和保障;指按服務合約受僱人士屬自僱人士,合約雙方只有商業而非僱傭關係,而且「按服務合約受僱的人士,無責任與使用其服務的機構維持長期的關係,並可同一時間為多間機構提供服務。」14

圍繞非全職工作的勞工法例問題


雖然議案遭否決,但也帶來更多與非全職工人有關的勞工法例問題:在本港,究竟有關非全職工人的勞工法律保障是否真的經已足夠及合理?除了依靠法庭的判決和執法機關的檢控外,法規本身還有進一步的改善空間嗎?會帶來像工商界議員和政府所指的影響嗎?只有香港有非全職工人的勞工法例保障問題嗎?外國的情況又如何?國際社會有就非全職工作訂立標準規定嗎?先進國家及香港一些鄰近國家的勞工法例對非全職工人的保障如何?兼職工人有權享有全職工人相似的工作條件嗎?勞工法例適用於臨時工人嗎?當地工人有「假」自僱的問題嗎?各國的勞工法例如何處理這些問題呢?香港有什麼可以參考和借鏡的地方呢?

文獻回顧

彈性就業


有關「彈性就業」的討論近年在學術界甚囂塵上,但對這個現象的評價迴異。有不少意見認為彈性就業是全球性競爭、資訊科技發展及剛性勞動市場的產物,新型的非全職工作模式應運而生15。從僱主的角度來看,企業加強組織靈活運用勞動力的彈性,例如透過精簡人手、外判承包,以短期合約工作代替長期的職位等措施,便能夠在經濟循環、不確定的經營環境和產品市場變化下減低成本和維持競爭力。對工人來說,彈性就業不但能提供大量的就業機會,更能符合僱員的家庭、學習等個人需要,並且豐富工作的內涵和自主性,增加工人的工作滿足感。因此對勞資相方均有益處16

對另一些學者來說,彈性就業意味著一票不受勞工法例、集體協議及法定社會保障制度保護的人口。部份時間工人、臨時性就業工人、散工、家庭工人等非全職工人不但在工資、附帶福利及工作條件上遠較全職工人為差,與工作本身的關係更為疏離,更往往得不到任何僱傭保障和社會保障。由於這些非全職工人以弱勢或邊緣社群為主,彈性就業使勞動力市場既有的不平等和二元區隔進一步強化17

非全職工作其實指涉多種的就業關係,因此對這些不同的就業模式作出評價前,有需要釐清彈性就業的面向。學者Peter Reilly提出以下的架構去組織不同形式的彈性就業關係:

表1.1 彈性工作種類18

彈性就業種類 定義/目的 例子
功能性 使企業能調配工人跨越傳統的功能界線 多技能、跨功能工作、任務彈性
數量性 容許僱員及工人在使用數量上的變化 臨時性、季節性、散工、派遣工、定期合約工、外判
時間性 工作時間的可變性,無論是正規或非全職模式 部份時間工作、每年總小時合約、輪班、超時、自願減工時、彈性時間、零小時合約
地位性 在正常工作地點外利用僱員,包括把工作轉移到業務支援部 家庭、流動、遠距/外工
財政性 容許薪資隨企業表現升降 利潤分享、可變行政人員報酬計劃、減薪協議

勞工法與彈性僱傭制度


勞工法是法律一支系,為管理集體勞資關係及個人僱傭條件而引發出來的法律事情提供架構。在先進資本主義國家裡,勞工法規由立法機關通過,其運作主要依賴政府執法機關、由工業行動支援的集體談判及法院詮釋予以實施。勞工法是國家規管勞動力市場的主要機制,背後反映各國對勞資關係的取向和意識形態。透過絕對性的規定和制度架構的建立,勞工法主導勞資雙方的能動範圍和形式。19

作為一種社會表達(social expression),勞工法理應代表著社會對勞資議題的關注及對有關的基本價值的肯定。由於現實上僱主與僱員往往存在不平等的關係,透過提供勞資關係及僱傭條件的共同規則和最低標準,勞工法為工人的利益提供保護,使工人接受資本家對生產過程的控制、階級矛盾得以整合20因此,透過對某種勞動關係的選取、宣揚和保護,勞工法同時使勞動關係「正常化」和「標準化」21

然而隨著新右派思想的抬頭,勞工法﹝特別是僱傭保障制度﹞被指責過份嚴緊,是造成失業的罪魁禍首和企業發展的障礙。缺乏僱傭保障的非全職工作越發視為吸引外資、處理失業,並提高企業在面對經濟波動的靈活性的法門22勞工法作為階級衝突的調和者角色,有遂漸被僱主的需求凌駕之趨勢,各國爭相透過對勞工法的「自由化」和勞動力市場的「去規管化」,企圖製造大量非全職工作,意求達到宏觀與微觀上的雙重效率經濟局面23勞工法保障工作的權利的角色受到揶揄,日漸成為右派勞動力市場政策的工具24作用是促進非全職工作的使用﹝例如透過鼓吹短期培訓合約﹞。而隨著勞動力市場的彈性化,非全職工作成長迅速,部份時間工作、臨時性工作、臨時派遣工作、散工、自僱就業、家庭工作等,正遂漸蠶食從前勞工法為正規僱傭關係訂立的標準25

上述對勞動力市場及勞工法趨勢之論述,雖然正確地警告部份處於次級就業地帶的非全職工人的勞動處境,但同時亦過份悲觀,而且對勞工法之本質和功能,有值得商榷之餘地。首先,由於先進國家的勞工法制及工業關係體系的發展歷史,對勞工法「非規管化」的政治意圖,受到已發展的勞工法制本身的內在限制26,經合國家在過去十年的僱傭保障法例相對穩定,不少國家某程度上亦維持對使用定期合約的規管,便是一例27

由於資本主義社會勞資雙方的利益衝突,勞工法實際上反映階級之間的勢力均衡點,是不同利害關係者的政治角力後果28。換言之,雖然現實上勞工法處處受到「非規管化」的壓力,但不代表由工人運動支援和監察的勞工法改革,不能為目前的悶局開展新的局面。

正如工業化標誌著現代勞工法的出現,新時代的工作組織自然對勞工法有不同的要求。說到底非全職工作不應先驗地排除於僱傭標準的範圍以外,畢竟以﹝男性﹞全職職工/負擔家計者定義的現代僱傭關係及福利給付制度29,應該回應就業結構的變化﹝特別是婦女就業﹞,使勞工保障及社會保障更符合新型就業模式及非全職工人的需要。拒絕接受彈性勞動關係並不會使其消失,反而因沒有法律保障致其大幅擴張,反而使這些關係裡頭的青年工人、婦女勞工、長期失業人士持續地居於邊緣化的劣勢﹝更易受操控﹞地位,甚至倒過來對廣大勞工階級的團結產生不利的影響。

因此,回顧各國的勞工法,找出相近與差異,總結分歧與趨勢,針對香港這個面對僱傭制度彈性化而僱傭保障制度相對落後的地區提供行動建議,以保障非全職工人的權利、提供工會策略的參考,應該是可行並且有價值的做法。正如以下有關勞工法的功能取向的描述所指出:

第一種﹝取向﹞是視集體協商為保護工人的主要來源,但亦容許法律介入以保護集體協議範圍以外的工人。第二種是以個人權利支撐集體協商,擴大至集體協商場域內外兩方的工人,.。第三種的法律性回應是絕對不同的,決非以勞工法去創造一個平衡,旨在「減少商界的負擔」,並從而促進低成本的彈性勞動力.第四種取向仍在初始階段,追求重新塑造勞工法,使容納彈性的趨向及工人的需要和權利兩者。30

研究介紹

研究目的


本研究有以下目的:

  1. 比較各國有關非全職工作的勞工法例的異同、總結發展的趨勢和分歧;
  2. 為香港職工會聯盟提供資料,以便釐定策略和目標,改善本港非全職工人的法定勞動保障。

研究範圍


根據資料的可得性,本研究把研究對象界定為:

非全職工人

根據Reilly(2001) 的架構、資料的可得性及與職工會聯盟的討論,本研究選取

  1. 部份時間工作
  2. 臨時性工作﹝包括季節性工作﹞
  3. 依賴性自僱工作 ﹝包括「假自僱」和家庭工作﹞

作為研究對象。這些工作分別從事著Reilly(2001)所謂的數量性彈性工作、時間性彈性工作和地位性彈性工作。在這裡我們把地位性彈性的定義略為擴闊,使它同時包括物理性地位和社會性﹝僱傭﹞地位,以容納像﹝假﹞自僱這些身份模糊的情況。

勞工法例

本研究把勞工法例的範圍界定為以下的方面:

  1. 法例對特定非全職工種的定義
  2. 基本工資及附加福利,由於各國的制度差異,研究重點為該等工資及福利與全職工人的比較;
  3. 僱傭保障。在適合的地方,本研究亦會提及社會保障制度及法例。

研究方法


本研究的研究方法主要是透過文獻回顧,根據經濟合作發展組織、歐盟組織及國際勞工組織等組織提供的比較數據及勞工法律文獻,釐清國際性勞動標準的重點、分析各國勞工法例的情況、比較相似與差異之處、建立模式、適合時以個案闡明,及總結發展趨勢或分歧。

研究限制


由於時間、人手、資料及語言的限制,本研究集中處理勞工法規對非全職工人的勞動保障的影響,只在適當地方提及集體協議、判例和習慣法這些其他勞工法來源。同理本研究亦無法處理各國殊異的勞動力市場發展、勞工法制和工業關係體系的歷史。這些知識對建立和印證理論、促進理解來說均是必須的。從比較社會法律學的功能分析角度31來有不足為處。

然而,考慮到本研究的受託目的、本港的勞工法運作一向不依賴集體談判及法庭判例常常存有爭議性等原因,提供外國的勞工法規知識,歸納發展趨勢,促進對本港的勞工法例新的理解,並作為本港勞工法規的改革建議參考,應是務實和可行的。

預期研究成果

第二章:各國的彈性就業及僱傭保障法發展

只有香港才有非全職工種嗎?各國近年的彈性就業與總體就業的關係如何?

各國近年的僱傭保障法的發展趨勢如何?

第三章:部份時間工人的勞工法例保障比較

有關部份時間工作的國際性標準有什麼重點?對部份時間工作的質素有什麼要求?

各國的勞工法例如何界定部份時間工作?

部份時間工人在收入、附加福利和僱傭保障上,有否受到歧視?

第四章:臨時性工人的勞工法例保障比較

有關臨時性工作的國際性標準有什麼重點?對臨時性工作的質素有什麼要求?

各國的勞工法例如何界定臨時性工作?

臨時性工人在收入、附加福利和僱傭保障上,有否受到歧視?

第五章:經濟性依賴工人的勞工法例保障比較

有關經濟性依賴工作的國際討論有什麼重點?對依賴性自僱工作的質素有什麼要求?

各國的勞工法例如何界定依賴性自僱工作?

依賴性自僱工人在收入和附加福利上,有否受到歧視?

第六章:總結

總體來說,外國與非全職工人有關的勞工法例,有什麼值得香港獨立工會運動參考的地方,以回應本港非全職工人的勞動處境?



第二章:各國的彈性就業及僱傭保障法發展


彈性化僱傭制度已成為一個國際性議題。過去二十年西方國家的勞動力市場發生了相當大的變化,以全職工作界定的標準僱傭關係,受到諸如部份時間工作、臨時性工作、短期合約工作、自僱工作、遠端工作等「非全職」工作模式的衝擊。在一片講求靈活生產、彈性企業的趨勢的同時,工人的福利及職業保障亦越發成為關注的對象。

本部份主要透過回顧先進國家近年的情況,以初步了解非全職工作對各國就業結構的影響,及各國的立法趨勢與工人職業保障的變化。

各國就業結構的變化


表2.1 顯示各國近年部份時間工作發展的情況。在大部份的經合組織裡,自七十年代開始部份時間工人佔總體就業人口的比例持續上升,部份時間職位亦佔新增職位的重要比重。不過,部份時間工人的僱傭條件與全日制工人比較普遍較差,例如平均時薪較低,職業福利較少,較少機會獲得在職培訓,並且較多機會同時是臨時性工人。同時,部份時間工人以女性為主,平均佔各國部份時間就業的七成,與婦女需要兼顧無酬家務勞動與有薪工作有關。由於在一些國家裡,工人享用附加福利及社會保障計劃的資格,往往仍以收入及工作時數作為界線,給付額亦與此掛勾,部份時間工人有較大的機會得不到足夠的社會保護﹝例如退休保障﹞,加上與全日制工人比較持續地缺乏培訓機會,令人擔心部份時間工作的興起未必能扭轉兩性不平等的現象32

表2.1 各國的部份時間就業情況 (%)

部份時間就業佔總就業比例 婦女佔部份時間就業比例
1990 2000 2001 2002 2003 1990 2000 2001 2002 2003
澳洲 22.6 26.2 27.2 27.5 27.9 70.8 68.6 67.8 67.0 67.2
奧地利 .. 12.2 12.4 13.5 13.6 .. 88.1 88.0 87.3 87.3
比利時 13.5 19.0 17.0 17.2 17.7 79.8 79.0 80.7 80.1 81.0
加拿大 17.1 18.1 18.1 18.7 18.8 70.0 69.3 69.1 68.8 68.9
捷克 .. 3.2 3.2 2.9 3.2 .. 72.5 72.0 73.4 71.9
丹麥 19.2 16.1 14.7 16.2 15.8 71.1 69.4 66.0 66.2 64.2
芬蘭 7.6 10.4 10.5 11.0 11.3 67.0 63.8 63.4 64.6 63.5
法國 12.2 14.2 13.8 13.7 12.9 78.6 78.8 79.6 79.5 80.0
德國 13.4 17.6 18.3 18.8 19.6 89.7 84.5 84.6 83.7 83.3
希臘 6.7 5.5 4.9 5.6 5.6 60.8 65.4 66.4 67.8 67.9
匈牙利 .. 3.2 2.8 2.9 3.5 .. 71.2 68.4 69.9 69.0
冰島 22.2 20.4 20.4 20.1 .. 81.6 77.0 74.5 73.1 ..
愛爾蘭 10.0 18.1 17.9 18.1 18.1 70.3 74.4 76.5 77.0 72.1
意大利 8.9 12.2 12.2 11.9 12.0 70.5 70.5 72.6 74.4 74.7
日本 19.2 22.6 24.9 25.1 26.0 70.5 69.7 67.5 67.0 66.7
南韓 4.5 7.0 7.3 7.6 7.7 58.7 57.7 58.8 58.3 59.4
盧森堡 7.6 12.4 13.3 12.6 .. 86.6 90.0 90.7 89.1 ..
墨西哥 .. 13.5 13.7 13.5 13.4 .. 65.1 63.8 65.6 65.7
荷蘭 28.2 32.1 33.0 33.9 34.5 70.4 76.2 76.3 75.4 76.0
紐西蘭 19.6 22.3 22.4 22.6 22.3 77.1 72.9 73.2 72.5 73.3
挪威 21.8 20.2 20.1 20.6 21.0 82.7 77.0 76.0 76.2 75.2
波蘭 .. 12.8 11.6 11.7 11.5 .. 61.7 64.7 65.0 66.2
葡萄牙 7.6 9.4 9.2 9.6 10.0 70.3 71.5 69.9 67.8 68.3
斯洛伐克 .. 1.9 1.9 1.6 2.3 .. 70.6 68.2 66.1 69.1
西班牙 4.6 7.7 7.8 7.6 7.8 79.2 78.5 79.0 80.1 80.7
瑞典 14.5 14.0 13.9 13.8 14.1 81.1 72.9 72.7 71.8 70.8
瑞士 22.1 24.4 24.8 24.7 25.1 82.4 80.6 80.1 82.8 82.2
土耳其 9.2 9.4 6.2 6.6 6.0 62.6 55.4 62.6 58.6 56.9
英國 20.1 23.0 22.7 23.0 23.3 85.1 79.4 79.8 78.8 77.3
美國 14.1 12.6 12.8 13.1 13.2 68.2 68.1 67.5 68.3 68.8
經合組織國家 11.1 12.2 12.2 14.6 14.8 73.9 72.0 72.4 72.3 72.3

註;部份時間就業指主業的每周工時少於30小時的就業人士。

資料來源:OECD (2004), p.310.

表2.2 顯示各國近年臨時性工作的發展情況。儘管臨時性工作在各國的成長趨勢並不一致,但無可疑問地,臨時性工作己成為就業結構的重要部份,平均佔各國新增職位近4成。在一些國家例如土耳其、葡萄牙、墨西哥及西班牙,臨時性就業佔總體就業兩成以上,西班牙更達三成。臨時性工作﹝包括短期工作、散工、臨時派遣工作以至外判承包等﹞被認為能提高僱主隨意調動僱員的能力,使企業能迅速回應不穩定的經濟環境,於經濟周期的需求波動下維持靈活性和競爭力。透過臨時派遣所的配對服務,臨時性工作可能有助減低摩擦性失業,成為年青人進入勞動力市場的踏腳石,更有助企業以最低成本選拔長期員工。因此,不少經合組織國家近年亦放寬了僱傭保護的法例,推動企業以更多的臨時合約聘請工人。然而,臨時性工人的平均工資普遍較固定僱員的為低,在芬蘭兩者相距更幾達三成。此外,在一些國家裡,工人享用附加福利及社會保障計劃的資格,往往仍以供款期或服務期作為界線,使就算原則上不排斥短期合約工人,也使他們實際上受到間接排拒。而且,臨時性工作與固定工作比較不但缺乏培訓機會,亦缺乏職業保障33事實上臨時合約對僱主的吸引力正在於其往往不受僱傭保障法例的規34﹞。

經濟合作的資料顯示雖然1/3至2/3的臨時性工人在兩年時間內能流動至固定工作,但大多是高學歷人士,但卻有1/4工人一或兩年後成為失業工人,失業機會遠超一般固定僱員。由於臨時性工人以年青人及中學或以下低學歷者居多,他們的工作既持續地缺乏的培訓機會和發展前景,又不斷地因合約的有限性面對失業的風險,可能墮入長期就業困難的陷阱,以至作為就業政策的主要措施大有商榷的餘地35



表2.2 臨時性工作及固定工作對總就業增長的貢獻,1990-2000年

總就業

累積增長(%)

臨時性工作的

百分點貢獻

固定工作的

百分點貢獻

奧地利(1995-2000) 1.1 2.0 -0.9
比利時 17.7 5.3 12.4
加拿大(1997-2000) 9.3 2.3 7.0
捷克(1993-2000) -2.9 2.4 -5.4
丹麥 4.8 -0.1 5.0
芬蘭(1991-2000) 7.1 4.4 2.7
法國 9.9 5.9 3.9
德國(1991-2000) -2.1 2.4 -4.5
希臘 18.5 -1.0 19.5
匈牙利(1997-2000) 7.7 2.2 5.5
冰島(1991-2000) 17.5 38.3 -20.8
愛爾蘭 47.4 -1.6 48.9
意大利 -1.2 4.8 -6.0
日本 11.4 3.8 7.6
盧森堡 17.2 0.6 16.6
墨西哥(1995-2000) 27.2 3.0 24.2
荷蘭 25.1 9.9 15.2
挪威(1996-2000) 8.0 -2.8 10.8
波蘭(1997-2000) -4.3 -0.1 -4.2
葡萄牙 8.7 3.9 4.8
斯洛伐克(1994-2000) -0.4 1.8 -2.2
西班牙 24.7 10.2 14.4
瑞典(1997-2000) 6.6 1.7 5.0
瑞士(1991-2000) -0.5 -1.4 0.8
土耳其 39.9 14.1 25.8
英國 6.5 1.9 4.6
美國(1995-2001) 9.3 -0.5 9.8
經合組織平均

﹝未加權﹞

11.6 4.2 7.4

資料來源:OECD (2002), p.135.

表2.3 顯示各國近年自僱就業的發展情況。在九十年代大部份的經合組織國家,與總體非農業就業比較,自僱就業的成長更為迅速,包括商業、社區及高技能行業,與新型經濟機會湧現,及各國政府強調的就業措施,包括鼓勵年青人及婦女自僱創業以處理失業,不無關係。然而成功創業者以較高學歷的青年男性、有先前經驗及管理技能者居多,只有很少失業人士希望透過自僱解決就業問題。雖然自僱者(特別是有聘請僱員者)對工作的獨立性有較高的滿足感,但與從事類似工作的僱員比較,自僱者的工作環境往往欠佳、工作時間長、缺乏訓練機會及工作安全感。隨著企業把非核心活動外判,許多承包這些外判服務的自僱者實際上與企業僱員從事的差別不大,令人擔心有企業以假自僱的名義逃避法定勞工福利或稅務安排36

表 2.3 自僱佔總就業比例 1973-1998 (%)

1973 1979 1983 1989 1990 1994 1996 1997 1998
澳洲 9.5 12.4 12.1 12.9 12.9 12.5 11.8 12.9 11.8
奧地利 11.7 8.9 8.1 6.6 6.6 6.6 6.9 7.0 7.4
比利時 11.2 11.2 12.3 12.9 12.9 14.1 14.1 14.1 13.9
加拿大 .. 9.9 11.4 11.8 12.3 14.0 14.7 16.0 ..
捷克 .. .. .. .. .. 9.9 11.7 11.9 13.2
丹麥 9.3 9.2 8.5 6.9 7.2 6.8 7.1 6.7 6.9
芬蘭 6.4 6.1 7.0 8.7 8.8 9.9 10.3 10.0 10.0
法國 11.4 10.6 10.5 10.5 9.3 8.8 8.5 8.6 8.2
德國 9.1 8.2 7.4 7.8 7.7 8.5 9.0 9.2 9.4
希臘 .. 32.0 27.9 27.2 27.4 28.0 27.5 27.0 ..
匈牙利 .. .. .. .. .. 8.1 14.0 13.4 13.1
冰島 8.3 7.1 7.3 11.2 11.3 14.5 15.0 14.2 14.8
愛爾蘭 10.1 10.4 10.7 12.9 13.4 13.6 12.8 12.9 13.4
意大利 23.1 18.9 20.7 22.4 22.2 22.3 23.0 22.7 22.7
日本 14.0 14.0 13.3 12.0 11.5 10.1 9.7 9.7 9.7
南韓 .. .. .. .. 21.8 23.0 23.8 24.4 24.9
盧森堡 11.1 9.4 8.8 7.4 7.1 .. .. .. ..
墨西哥 .. .. .. .. 19.9 24.7 25.8 26.2 25.7
荷蘭 .. 8.8 8.6 7.8 7.8 9.4 9.8 10.0 9.7
紐西蘭 .. 9.4 - 14.7 14.6 15.8 15.7 15.7 16.9
挪威 7.8 6.6 6.8 6.4 6.1 6.1 5.5 5.4 5.4
波蘭 .. .. .. .. .. 11.7 11.4 11.6 16.0
葡萄牙 12.7 12.1 17.0 16.4 16.7 19.2 19.8 19.1 ..
西班牙 16.3 15.7 17.0 17.6 17.1 18.7 18.5 18.1 17.6
瑞典 4.8 4.5 4.8 7.1 7.3 9.0 9.1 9.0 9.0
土耳其 .. .. .. 26.3 26.6 26.4 25.4 25.3 25.1
英國 7.3 6.6 8.6 12.4 12.4 12.0 11.7 11.7 11.4
美國 6.7 7.1 7.7 7.5 7.5 7.5 7.3 7.2 7.0
未加權平均 9.8 9.9 11.2 11.2 11.8 11.9 11.9

註;自僱及總就業均指非農業的就業

資料來源:OECD (2000), p.158.

各國僱傭保障法例的變化


在七十年代,工業國家普遍增加對勞動力市場的介入,透過法律規管解僱僱員或裁員的理據及程序以建立工作的權利,並強調僱主及工會共同參與政策制定、工人代表有權參與企業及工廠的解僱、裁員及其他諸如關廠、合併等影響大量員工的重要決定37。自八十年代開始,解除對勞動力市場的規管成為右派大力鼓吹的思想,例如英國於1985年把不公平解僱的服務年規定升至兩年,法國於1986年時亦取消了裁員前必須得到當局事先批准的規定,德國、西班牙亦相繼大幅放寬對使用定期合約的限制38

不過經合組織的資料顯示,整個1990年代各國的僱傭保障法例的發展大致穩定,而各國的法例仍存有巨大差異,以南歐國家、法國、德國最為嚴緊、英語國家最為寬鬆39雖然許多國家大幅放寬了對定期工作合約及臨時派遣所的規管,隨著歐洲1999年3月定期工作架構協議的實施及未來臨時派遣工作架構協議的制定,歐洲各國有關僱傭保障的勞工法律可能在一定的範圍內有一致化的趨40

表 2.4 各國僱傭保障法例自1980年代中期至1990年代末期之變化

收緊 放寬
澳洲 1984: 定義不公平解僱的判例及通知期的最低標準的發展, 勞資委員會有權頒佈復職或賠償

1993: 引入條文, 使宣佈復職的仲裁權更為廣泛及限制僱主解僱的能力

1993: 確立裁員時有關的資訊, 諮詢及遣散費標準的判例









1994:最高補償限為6個月薪酬; 只有由聯邦級或省級頒令覆蓋之僱員或收入少於一定數目的僱員 才可引用1993年之條文,但不包括限期工, 散工, 試用工和見習工人.

1996: 限制不公平解僱條文的範圍; 鼓勵僱員在頒令之外與個別僱主談判

比利時 1990初: 利用定期合約無須客觀理由

容許續約次數、定期合約及臨時派遣合約的總時間放寬

丹麥 1990:臨時派遣業非規管化
芬蘭 1991:通知前之程序延遲由2個月縮短為1-2星期

1996:年資1年以下之工人通知期由2個月縮短至1個月

法國







1989:法例規定裁員必需附有「社會計劃」

1990: 定期合約及臨時派遣合約的客觀理由收窄, 總時限減少

1993:新法例加強當局規管「社會計劃」質素的權力

1983/84: 增加一系列非全職合約形式以促進青年就業

1985/1986: 大幅放寬定期合約的理由

1986:廢除因經濟理由解僱的申請規定

德國

1993: 藍領與白領工人的法定通知期變為一致, 使年資超過10年工人的平均通知期增加


1999: 不公平僱傭保障的部門僱傭人數下限減少至5名僱員

1985: 定期合約無需客觀理由


1996:不公平僱傭保障的部門僱傭人數下限由5名全日制僱員提高至10人

1990s: 放寬定期合約及臨時派遣合約的續約次數及總時限

愛爾蘭 1991: 新法例增加部份時間工人的職業保障, 使他們合資格享用更多福利
意大利


1990: 當不公解僱發生時, 復職及賠償的方式擴展至在同一生產單位僱用多過15名僱員的非商業機構及滿60僱員企業的僱員

1991: 新法例規管裁員之資訊及諮詢標準

1987: 定期合約可透過標明目標對象及佔員工比例的集體協議而使用







1997: 以試驗性質容許臨

時派遣業經營

1997: 新法例只把定期合約轉為固定合約的最高懲罰限於嚴重個案

南韓 1998: 法律容許因「管理理由」的解僱,即裁員及經濟重組

1998: 臨時派遣業被廣泛地自由化

紐西蘭 1987: 新法例鼓勵企業層面的談判

1991: 新法例把多僱主談判以企業談判及個人僱傭合約取代

葡萄牙 1989/1991: 透過一系列容許的刺激裁員措施,放寬開除的限制, 及廢除裁員的申請規定
西班牙

1994: 收緊定期合約的容許理由
1984:定期合約的限制大幅放寬

1994: 廢除因經濟理由解僱的申請規定, 增加裁員的容許理由及加快程序

1994: 容許臨時派遣業經營

1997: 不公平解僱的最高補償由每服務年45日減少至33日

瑞典
1995/1997:僱主再受 「後入先走」規則規限, 但解僱的次序可進一步透過集體協議改變
1993: 放寬「後入先走」的規則, 裁員時僱主可自由保留兩名工人

1993: 容許臨時派遣業經營

1997:容許同時涵蓋不多於 5名僱員而無客觀理由的定期合約

英國

1995: 取消僱傭保障法的每周工時下限
1985: 不公平解僱的服務年期資格增至2年
美國 1980s: 僱主解僱員工的權力多次被法庭挑戰

1988: 僱傭100工人企業的僱主於關廠或大規模裁員必需給予60 日通知

資料來源:OECD (1999); Bertola, Boeri & Cazes (1999); Peijpe (1998)


第三章:部份時間工人的勞工法例保障比較


一般而言,部份時間工作是指工時比全日制工作為短的經常性就業活動。各國對部份時間工作的定義不一。我們先討論有關部份時間工作的國際標準,然後分析和比較各國的有關勞工法例。

有關部份時間工作的國際標準

國際勞工公約第175號部份時間工作公約


有關部份時間工作的國際標準,首推1994國際勞工組織大會通過的第175號部份時間工作公約41。雖然目前只有10個國家簽署該公約,但由於所有國際勞工公約均是在各國經多輪廣泛諮詢後由各國政府、僱主及工人代表三方參與的國際勞工大會最少三分之二多數通過的,因此理論上是一個極具權威性及參考價值的標準,顧及國際勞工原則的普遍性及各國的情況42實際運作上由無結社自由的國家選出的工人代表其代表性存疑43

部份時間工作公約的前言指出部份時間工作的重要性,各國的就業政策在促進非全日制就業機會發展的同時,應同時顧及部份時間工人的勞工保障和社會保障。

承認生產性的和自由選擇的就業對所有工人的重要性,部份時間工作的經濟重要性,就業政策在促進額外就業機會方面考慮部份時間工作作用的必要性,和在就業機會、工作條件及保障領域對部份時間工人予以保護的必要性

公約第一條對部份時間工人的定義,是正常工時少於可比全日制工人的僱員,同時確立了各國實施平等待遇原則的基礎。部份時間工人的待遇,應首先與同一部門有相同類型的就業關係並從事相同或相似類型的工作或職業的可比全日制工人作出比較。在同一部門缺乏可比全日制工人的情況,再與同一企業的可比全日制工人比較,一直到行業的層次,這解決了無可比工人的問題﹝例如只聘請部份時間工人的企業﹞。

第一條

就本公約而言:

﹝一﹞「部份時間工人」一詞,係指其正常工時少於可比全日制工人的受僱人員;

(二)上述(一)款提到的正常工時得按每周或以一定就業時段的平均值計算

(三)「可比全日制工人」一詞,指與有關部份時間工人相比的下列全日制工人:

  1. 具有相同類型的就業關係;
  2. 從事相同或相似類型的工作或職業;並
  3. 在相同的部門就業,或在該部門無可比全日制工人的情況下,在相同的企業就業,或在該企業無可比全日制工人的情況下,在相同的行業就業;
  • 受部份失業影響的全日制工人,即其正常工時因經濟、技術或結構原因被集體和臨時性削減的工人,不視為部份時間工人。

第二條

本公約不影響根據其他國際勞工公約對部份時間工人實行的更為有利的規定。

該公約涵蓋所有部份時間工人,但容許各國排除特定類別的工人或部門,但該些排除必需建基於與社會伙伴的協商及實質理由上。

第三條

該公約特別提到在組織權利、集體談判權利和擔任工人代表的權利、職業安全和衛生及就業和職業歧視上,應不分彼此地對部份時間工人提供同樣保護。這些保護亦是國際社會一直最為關注的問題,其中與組織結社、集體談判及消除就業和職業歧視的國際公約更被國際勞工組織視為有根本性。

第四條

應採取措施保証部份時間工人在下列方面得到給予可比全日制工人的同樣保護:



公約第五條及第六條說明部份時間工人在工資計算和社會保障上,有權獲得與全日制工人所得成比例的支付及給付,不能夠僅由於從事部份時間工作,使工人得到較差的基本工資或保障條件。第七條特別規定在生育保護、終止就業、有薪假期的獲得上部份時間工人不應受到較差對待,雖然涉及金錢的各項權利可按工時或收入比例確定。

國際勞工組織1994年非全制工作建議書(R182)建議那些以職業活動為基礎的法定社會保障體制,應逐步把作為社會保障的涵蓋條件的工時或收入界線減少,在適當時應給予部份時間工人最低度或劃一的給付,尤其是年老、疾病、殘障、母職給付及家庭津貼;承認部份時間工人就業終止或暫停時,就算只欲繼續找尋部份時間工作,亦有權獲得失業給付,減少社會保障計劃透過規定給付的最低供款/保險/就業時期,或根據先前收入及供款/保險/就業時期決定給付額,對部份時間工人不利。那些補充或取代法定社會保障制度的私人職業計劃亦應把門檻逐步減低,使盡量涵蓋最多的部份時間工人。而當非全制工人有多過一份工作時,法定社會保障計劃應一併考慮他/她們的總工作時數,供款或收入44

第五條

應採取符合國家法律和慣例的措施,保證部份時間工人得到的,在工時、工作內容或計件基礎上按比例計算的基本工資,不是僅由於其從事部份時間工作,而低於按同樣方法計算的可比全日制工人的基本工資。

第六條

應對以職業活動為基礎的法定社會保障體制進行修改,以使部份時間工人享受與可比全日制工人的同等條件;這些條件得按工時、繳費或收入比例,或通過與國家法律和慣例一致的其他方法確定。

第七條

應採取措施保證部份時間工人在下列領域得到與可比全日制工人同等的條件;

  • 生育保護
  • 終止就業
  • 帶薪年假和帶薪公共假;以及
  • 病假,

但應明確,涉及金錢的各項權利得按工時或收入比例確定。

第八條容許第六條提到的法定社會保障體制﹝不包括工傷津貼﹞及就第七條所涉事項採取的措施﹝不包括法定社會保障之外的生育保護﹞排除工時或收入低予特定界線的部份時間工人,但有關的界線應盡量低,並需諮詢社會伙伴,定期審查其實質理由。國際勞工組織1994年部份時間工作建議書進一步建議該些界線應逐步減低,而與第七條有關的最低服務年期資格方面,亦不可使非全制工人與可比全日制工人比較有更長的規定45

第八條

一、會員國得將工時或收入低予特定界線的部份時間工人從下列事項中排除。

  • 第六條提到的法定社會保障體制,但不包括工傷津貼;
  • 就第七條所涉事項採取的措施,但不包括法定社會保障體制規定以外的生育保護措施。

二、第一款提到的界線應高低適應,以不至將過大比例的部份時間工人排除。

三、凡援用前述第一款的會員國應:

  • 定期審查所使用的界線;
  • 在根據國際勞工組織章程第22條提交的公約實施報告中,說明所使用的界線,使用的原因,以及是否考慮逐步擴大保護至被排除的工人。

四、在確定、審查和修訂本條提到的界線時,應與最有代表性的僱主組織和工人組織進行協商。

第九條申明工人有權自由選擇部份時間工作,特別是由於部份時間工作可能滿足失業人員、有家庭責任的工人、老年工人、殘疾工人和正在接受教育或培訓的工人等特殊群體的需要,唯必需確保工人得到前述的勞工及社會保障。

第九條

一、應採取措施以便於獲得能滿足僱主和工人雙方需要的生產性和自由選擇的部份時間工作,但對第四條至第七條提到的保護應予保證。

二、這些措施應包括:

  • 審查可能阻止或妨礙使用或接受部份時間工作的法律或法規;
  • 在有就業服務設施的地方對其加以利用,以在其信息和安置活動中確認和公布部份時間工作機會;
  • 就業政策特別注意失業人員、有家庭責任的工人、老年工人、殘疾工人和正在接受教育或培訓的工人等特殊群體的需要和優先選擇

三、這些措施還可包括研究和散發有關部份時間工作滿足僱主和工人的經濟與社會目標程度的信息。

第十條規定應確保從全日制工作轉移部份時間工作,或相反的轉移均為自願實行。國際勞工組織1994年部份時間工作建議書建議應考慮工人和部門的需要以建立部份時間工作的工作時數和安排,任何改變或超時工作應有限制及預先通知,超時工作應有補償。建議書認為僱主應向僱員提供企業職位空缺的資訊,為部份時間工人提供培訓,以獲得職志發展的機會,並充分考慮全日制工人轉換部份時間工作﹝或相反﹞的要求。工人拒絕僱主的要求轉換工時,除非涉及諸如部門運作需要外,不構成有效解僱理由。建議書亦特別提到應給予工人在以下情況下暫時轉為部份時間工人:懷孕、照顧幼兒、殘障人士或有病家庭成員,並於之後轉回全日制工作46

第十條

如屬適宜,應採取措施保護根據國家法律和慣例從全日制工作到部份時間工作的,或相反的轉移均為自願實行。

第十一條

本公約各項規定應以法律或法規補充,除非可通過集體談判的辦法或以符合國家慣例的其他方式使之生效。在通過此類法律或法規前應與最有代表性的僱主組織和工人組織進行協商。

歐盟部份時間工作架構協定 (理事會指令 97/81/EC, 1998)


歐洲社會伙伴﹝歐洲工業及僱主聯會同盟、公共參與企業中心及歐洲工會聯合會,英文名稱分別是Union of Industrial and Employers' Confederation of Europe, Centre of Enterprises with Public Participation European Trade Union Confederation﹞的部份時間工作協定與19971215日的歐洲理事會指令 (97/81/EC)合併,於2001120日實施,對各成員國均有約束力47。這項指令為一最低限指令,成員國可在其上引入更優惠的條文,但必須尊重此指令,亦不損害其他更特定的共同體條款,尤其是有關兩性的平等待遇或機會的條款48它的前文清楚地表明歐洲近年的討論,是各國在發展部份時間就業的同時,應保證部份時間工作的起碼質素,而且其他的非全職工作類型﹝如定期工作及臨時派遣工作﹞都將會是關注的對象。

本機構協定是對整個歐洲就業策略的貢獻。最近幾年部份時間工作對就業有重要的影響。因此,協定各方給予此種工作形式優先的關注。各方有意考慮與其他形式的非全職工作有關的類似協定的需要。

辨識到成員國多樣的情況及確認到部份時間工作是一定行業及活動的就業特色,這份協定列出有關部份時間工作的通用原則及最低要求。它闡明社會伙伴就建立一個通用架構以消除對部份時間工人的歧視及在僱主及工人同意上協助發展部份時間工作機會的意願。

不過與國際勞工組織的合約比較,該協定的範圍較為狹窄,只涉及各國的僱傭條件,不涉及社會保障制度,雖然也承認現時各國的社會保障制度未必能與發展中的彈性就業模式相適應,以平等對待的原則使所有工人得到保護。

本協定是關於部份時間工人的就業條件,承認到法定社會保障問題是成員國的決定。在不歧視原則的脈絡內,本協定的各方注意到1996年12月都柏林歐洲理事會的就業宣言,該理事會除了別的因素外強調有需要透過發展「能夠適應新類型工作及提供從事該些工作的人們適當保護的社會保障制度」,把社會保障制度變得更為就業友善。本協定的各方認為應把該宣言落實。

在「一般考慮」的段落中,亦強調成員國在追求高就業時應同時促進性別之間的平等,並在勞動力市場彈性及僱員需要之間達成平衡。部份時間工作不應只是負面,而應可以是個人在工作生涯中的有意義選擇─如退休前後、協調家庭責任及工作要求,教育及訓練。而且促進人力資源,部份時間工作亦對企業發展有所貢獻。

四. 鑒於歐洲理事會在埃森會議的決定,強調需要有措施促進男性及女性就業及平等機會,並要求措施去「改善增長的就業強度,尤其是滿足僱員期望及競爭要求的工作的更彈性組織。」

五、鑒於本協定的各方對促進男性及女性的部份時間工作機會的措施賦與重要性,以準備退休、調諧專業及家庭生活,及為了僱主及及工人的相互利益和協助企業的發展的方式,取用教育及訓練機會以改善他/她們的技能及職志機會。

協定把應用本協定條文的具體細節安排交回給各成員國,唯有關安排必須符合該協定的最低標準要求。段落七表達了該協定回應中小企業的憂慮,並不會對它們及經濟的發展造成打擊。段落八則重申該協定需要社會伙伴在各層面上的參與。

六、鑒於本協定把應用通用原則、最低要求及條文的安排交回給成員國及社會伙伴,以考慮每國的情況。

七、鑒於本協定考慮到有需要改善社會政策要求,去加強共同體經濟的競爭力及避免強加阻礙中小企業的創辦和發展的行政、財政及法律限制。

八、鑒於社會伙伴有如何適應僱主及工人雙方的需要的最佳答案,故此在落實及應用本協定上有特殊的角色。

以下是該協定的部份條文介紹。第一條清楚地表達該協定之目的為落實平等待遇的原則、改善部份時間工作的質素、促進自願選擇之部份時間工作的發展,及更彈性的工作時間。

第一條:目的

本架構協議之目的為:

  1. 去除對部份時間工人的歧視,及改善部份時間工作的質素。
  2. 幫助自願性質的部份時間工作的發展,及以考慮到僱主和工人的需要的方式,促進工作時間的彈性組織。


在歐洲層面上,該協定涵蓋所有部份時間工人,但容許成員國根據本國法律排拒部份時間散工,但要求成員國定期檢討這些排拒是否基於客觀理由。

第二條:範圍

  1. 本協定適用於根據每個會員國的法律、集體協定或慣例所界定的僱傭合約或僱傭關係下的部份時間工人。
  2. 成員國根據本國法律、集體協定或慣例,及/或在符合本國產業關係慣例的適當層次上,諮詢社會伙伴後,可根據客觀理由排除從事散工的部份時間工人於本協定的全部或部份條文外。這些排除需要定期檢討,確立有關理由是否繼續有效。


該協定對部份時間工人的界定,給予各國實施平等待遇原則的基礎。部份時間工人的待遇,應首先與同一部門的可比全日制工人作出比較。在部門缺乏可比全日制工人的情況,再與行業性集體協議的比較,一直到全國的層次。這解決了無可比工人的問題﹝例如只聘請部份時間工人的企業﹞。

第三條:定義

就本協定的目的來說:

  1. 「部份時間工人」是指其正常工時少於可比全日制工人的正常工時的僱員,按每周或以最多一年的一定就業時段的平均值計算。
  2. 「可比全日制工人」指在相同的部門,有相同類型的僱傭合約或關係,從事相同或相似的工作或職業的全日制工人,並'給予例如年資及資歷/技能應有的注意。

在無在相同的部門的可比全日制人的情兄下,應與適用的集體協定,或當無適用的集體協定時,則根據本國法律、集體協定或慣例,進行比較。

第四條是整條協定的核心。部份時間工人在所有僱傭條件方面﹝包括個人合約和集體協議的條件﹞應與可比全日制工人的待遇平等,除非有關的差別對待有客觀的理據。各國可按服務時段、工作時間或收入,規定享用特定僱傭條件的資格,但同樣地這些資格條件必須因應不歧視的原則進行定期檢討。與可比全日制工人進行有關的比較時,與時間成比例的計算原則﹝pro rata temporis﹞將適用,即是說部份時間在僱員福利上有權獲得與全日制工人所得成比例的支付。

第四條:不歧視原則

  1. 在僱傭條件方面,部份時間工人不應該僅由於其從事部份時間工人,而受到差於可比全日制工人的對待,除非不同的對待有客觀的理據。
  2. 在適合時,與時間成比例的計算原則將適用。
  3. 本條款的應用安排,在考慮到歐洲法律、本地法律、集體協定或慣例之後、;應由成員國,及/或社會伙伴加以界定。
  4. 有客觀理由時,成員國在適當時在根據本國法律、集體協定或慣例及/或社會伙伴諮詢社會伙伴後,可按服務時段、工作時間或收入,規定享用特定僱傭條件的資格。有關的資格在考慮第4.1款的不歧視原則之後,應定期進行檢討。


該協定的第五條進一步確認部份時間工作是認可的就業機會,在不違反不歧視原則之下各國應加以促進發展及去除當中的障礙,其中包括應促進全日制工作與部份時間工作之間的自由轉換,但禁止僱主解僱拒絕要求轉換工作時數的工人,除非出現諸如部門運作需要等客觀理由。為了促進部份時間工人的職志發展,條文更建議僱主應為部份時間工人提供培訓,並使能獲得晉升機會。

第五條,部份時間工作的機會

1. 在本協定第一條及部份時間工作及全日制工作工人之間的不歧視原則的背景下;

  1. 成員國在根據本國法律、集體協定或慣例諮詢社會伙伴後,應確定及檢討可限制部份時間工作機會的法律或行政性質的障礙,及當適當時,把它們消除。
  2. 在它們的勝任範圍內並依及通過集體協定的步驟,社會伙伴應確定及檢討可限制部份時間工作機會的法律或行政性質的障礙,及當適當時,把它們消除。

2. 工人拒絕由全日制工作轉到部份時間工作(反之亦然)本身並不構成終止僱傭的理由,但保留根據本國法律、集體協定或慣例的其他理由,如出現有關部門的運作需要。

3. 僱主在下列事情上需盡可能給予考慮:

  1. 工人從全日制工作轉到部門部份時間工作機會的請求。
  2. 當有機會時工人從部份時間工作轉到全日制工作或增加工時的請求。
  3. 關於部門部份時間工作及全日制工作職位的及時資料的提供,使促進由全日制工作轉到部份時間工作,反之亦然。
  4. 促進獲得在企業各層級部份時間工作工作機會的措施,包括技術級和經理級職位,及在適當時候,促進部份時間工人得到職業訓練的機會,使增強其職志機會及職業性流動。
  5. 提供適當關於企業部份時間工作的訊予現時代表工人的組織。

各國有關部份時間工作的勞工法例49

部份時間工作的定義


在大部份的歐盟成員國的法律裏,都對部份時間工作有所界定,一般視部份時間工作為工時少於可比全日制工人工時的工作,後者由法例或集體協議規定。只有荷蘭、挪威波蘭的法例並無定義部份時間工作,雖然在挪威全國性或行業性集體協議對此有所界定。在小部份國家,部份時間工作界定為可比全日制工作工時的某個百分比:在芬蘭根據工作輪替休假實驗法 (Act on the Job Alternation Leave Experiment),部份時間工人為工時只有正規工時四分三或以下的工人。同樣地在萄牙,部份時間工人為每週工時只有正常的四分三或以下的工人,雖然有關的水平亦可透過集體協議修改。

英國的情況有點特別,因為法例不只涵蓋僱員 (employees),還包括 工人 (workers)。根據這個定義,工人「是根據僱傭合約工作的個人,或為任何其他合約工作,無論該合約是明示﹝口頭或書面﹞或暗示,根據該合約該個人答應另一方親自去做任何工作或服務,而另一方並非由於該合約為該個人的任何事業或業務下的顧客或客人。」,因此包括散工甚至依賴自僱者50

德國的新法例51則把部份時間工人的定義包含「邊緣部份時間就業」(marginal part-time employment)的僱員,後者由特定全國性社會立法再加以界定。「邊緣」是指月入不超一定限額﹝2002年時為325歐元﹞及/或每周工時少於十五小時的僱傭關係。不過「邊緣部份時間工人」在社會保障法律方面仍舊受到排斥,1999年4 月1 日新法例終於規定所有僱主必須為「邊緣部份時間工人」的社會保障供款,使他/她們同樣獲得老年金、醫療保險及失業保險。不過部份時間工人的僱傭保障問題仍受到批評,阻礙他/她們行駛法定權利。

有時對部份時間工時的清楚界定,對填補法律真空有重要的意義。法國在2000年1月19日前,部份時間工時為少於法定或由行業或企業協議決定的工時最少五分一的工作時間。因此工人工時在每週三十二小時至三十九小時 (當時的法定工時間)者,既部份時間工人,亦非部份時間工人。新法則令工時少於法定工時﹝現時為每週三十五小時﹞的工人都可被視作部份時間工人。

不過,不當的界定可能會使部份工人失去法律的保障英國的有關法例把部份時間工人界定為一名工人其「工資部份或全部參考工作時間支付,並考慮過該工人的僱主在同一類型合約下所僱用的工人的慣常做法,不能認定為一全日制工人」52這個定義可能排除大量的散工及根據產量而不是工時支薪的件工53

部份時間工人的法律地位

不歧視原則

在大部份的歐盟成員國裏,都把「與工時成比例的計算原則」寫入法律裏頭,作為部份時間工人的工資及/或其他僱傭條件的憑藉,亦沒有特別排除部份時間散工在這方面來說,大部份部份時間工人在法律上可謂獲得與全日制工人的平等待遇。

瑞典法例特別的地方,是它同時明文禁止對部份時間工人的「直接歧視」及「間接歧視」,而且舉證責任在僱主54禁止直接歧視是指一名僱主對一名部份時間工人的待遇,不能較該僱主在類似情況下對(或會對)全日制僱員的待遇為差,除非該僱主能證明該較差對待是基於客觀理由並與該僱員的部份時間工作身份無關。值得留意這裏包含一個「假設存在的對照者」(全日制工人)的概念。禁止間接歧視是指一名僱主不能應用表面中立、實際上對部份時間工人不利的就業條件,除非該應用是為了達至一項正當目的及有關措施就該目的而言是必須及適當的。

一個可能被忽略的問題是究竟「可比全日制工人」是否存在,否則部份時間工人的就業權利便缺乏比較對照點。在大部份歐盟國家*芋A這似乎不構成一個嚴重問題,如比利時爾蘭便採納類似歐洲部份時間工作協定的定義。不過很多國家這方面的定義很含糊,荷蘭的可比全日制工人是指一名根據不同工時的合約受僱的工人,西班牙的法例也只是指部份時間僱員有全日制僱員的同樣權利,法國盧森堡則只提到「等同工作」、「相同資歷」、「同值工作」等字眼。很多時何謂「可比全日制工人」唯有依靠集體協議加以釐清。在英國,法例界定「一名全日制工人為相應一名部份時間工人的何比全日制工人,如果在當某項被指控為對該部份時間工人的較差對待發生的同時,兩人均根據同樣類型的合約受僱於同一僱主,並考慮到他/她們具有類似水平的資歷、技能及經驗時,從事於相同或大致上類似的工作,及該全日制工人是在該部份時間工人同樣的部門工作,或在該部門無全日制工人時,在不同部門工作」55這個定義可能過份狹窄,使那些隔離地從事級別只有部份時間工作的工人不受保障。

差別對待的原因

排除


雖然大部份歐盟國家法例都有規定在「客觀理由」下可以排除若干部份時間工人於特定的就業權利外,但大部份國家法例並無界定何謂「客觀現由」,例如德國反而清楚地提到工資及其他可分割的貨幣補償必須按「與工時成比例的原則」計算,構成這究竟是否一項絕對權利的爭論。在愛爾蘭,「客觀根據」的定義為「為了本部份任何條款的目的,一項理據將被看成是客觀根據,除非它是基於該僱員的地位被視為部份時間工人以外的考慮,及對該僱員較差的對待是為了達至僱主的正當目的,而該對待就該目的而言是適當及必需的」。只有在荷蘭每星期工作少於三天的家庭傭工被排除於解僱法例的權利,及在挪威把退休金與消費物價指數掛勾的新法例排除實際工時少於可比全日制工人的正常工時20%的部份時間工人。

不過,部份國家的法例仍舊排除了若干界別的部份時間工人的若干權利,例如法國﹝為兩個或以上僱主服務的推銷員,法庭認為他們既沒有固定工時,亦無書面合約,不算部份時間工人﹞德國減少工時的權利只適用於多過十五人的企業及年資最少六個月的工人﹞、西班牙﹝在每年固定日子內僱用的季節性工人沒權享有失業金﹞愛爾蘭﹝根據不公平解僱及裁員法,需為僱主連續服務滿十二個月的僱員才獲保障﹞等。

界線


在很多歐盟國家裏,在僱傭保障、薪金、有薪假期、疾病津貼、產假或工時等方面,部份時間工人與全日制工人均享有平等的權利。不過,部份就業權利的界線仍是兩者的差別對待的主要來源。例如在比利時,部份時間工人必須工作最少為全日制工人工時的五分之四,才能獲得有薪教育假期。在僱傭保障方面,丹麥最近則把的有關起點由每周工作十五小時減至八小時,使更多部份時間工人受惠,而英國則早在1995年已把有關的工時下限移除。不過英國在工作家庭稅務優惠方面,仍然維持16小時的下限,及在產假薪酬及病假津貼方面,每周七十二英鎊的最少收入水平。體來說,在以下兩方面的就業權利,部份時間工人往往較為吃虧,包括培訓機會或訓練假期,例如法國芬蘭荷蘭葡萄牙職業退休金,例如德國﹝不少補充性計劃往往仍有每周最少工時限制﹞、爾蘭﹝工時不可少過可比全日制工人工時的20%﹞、挪威每周工時需超過十四小時﹞。

部份時間工作與全日制工作之間的轉換


在很多歐盟國家裏,都有法例條文促進部份時間工作與全日制時間工作之間的轉換。例如德國賦與於僱傭超過十五人的企業工作而受僱滿6佪月的所有僱員減少工時的權利,並且不需要僱主的同意,除非僱主有實際的運作理由。部份時間員工亦有延長工時的權利,而且不受企業僱傭人數限制,除非與企業的要緊運作或其他部份時間就業有衝突。比利時法例容許全日制僱員在最長5年的職休時期中減少工時至原本的4/5,3/4,2/3或者1/2。捷克也容許僱員以健康或其他重大理由增加或減少工時。在荷蘭2000年七月的法例賦與全日制僱員轉為部份時間的權利及部份時間增加合約工時的權利,除非涉及企業的重大利益。不過僱員必須工作滿1年,於四個月前向僱主提出通知,每兩年要求最多一次,並於不少於10名員工的企業工作,雖然法例也規定小企業要有政策容許調整工時。

歐盟國家的法例也把部份時間工作與全日制時間工作之間的轉換的條件加以界定。例如法律上全日制工人容許改為部份時間工人的理由,包括親職﹝奧地利 [4歲或以下的兒童]、比利時、盧森堡、葡萄牙、芬蘭[學齡兒童─只限於過去24個月內工作滿12個月的僱員,僱員最少可減至每天工時6小時]﹞、年長工人﹝比利時[滿50歲工人]、奧地利[過50歲而進入漸次退休計劃者]、盧森[漸次前退休計劃─超過57歲之工人、最長3年]、長期照顧父母 ﹝奧地利﹞或 安寧療護﹝比利時﹞、及其他家庭與工作衝突的理由﹝奧地利等等。

也有法律規定全日制工作的機會應優先給予部份時間工人芬蘭[僱主需合理地提供必需培訓]、盧森堡意大利[若該職位距離該僱員工作地點50公里內]、西班牙[工作滿3年]﹞,或先前由全日制轉為部份時間者﹝盧森堡[於親職假或培訓假從事部份時間者]、葡萄牙[親職假未滿3年者]西班牙、意大利﹞。西班牙法律也規定部份時間工作的機會可優先給予先前由部份時間轉為全日制者。

法國為例,法律說明「部份時間僱員想繼任或回到同一個部門或公司的一個全日制職位或全日制僱員想繼任或回到一個部份時間職位者,應優先獲得與他們專業範疇相對應的職位或相等的職位。僱主需使這些僱員知道相關空缺。」56就全日制工作與部份時間工作的職位機會來說,法例規定僱主需要通知員工企業的空缺資料,並根據員工的專業範疇優先把空缺留給員工。集體協議或企業協議必需指明以下的條件:在同一工廠或其他情況下企業內全日制工人轉為部份時間工人或部份時間工人轉為全日制工人的正式手續;僱員的申請方法;公司經理回覆的限期及若拒絕,必須有客觀的理由。當無集體協議時有關僱員必須最少於6個月前以掛號信通知僱主,而公司經理必需在收信後三個月內以掛號信答覆僱員。僱主只能在以下的情況下拒絕:沒有僱員的職業範疇的工作或無相等的工作,或該項要求會為企業的生產和運作效率帶來負面影響。僱主必須在每年報告關於部份時間工作的部份告知工作委員會或員工代表有關的拒絕,並當有要求時於發表報告時的會議中提供額外理由。若僱主同意申請, 雙方必須為僱傭合約簽署一份附錄。企業引入部份時間工前必須諮詢工作委員會。若無集體協議時,則必須諮詢工人代表組織的意見及把該意見傳達給勞工督察。僱員可以以家庭理由要求轉為部份時間,例如照顧患病、意外受傷或嚴重傷殘的子女。該申請最初可為期四個月,並可連續兩次。之後該僱員有權回到先前或類似的工作並有相同的薪酬。亦可以部份時間形式照顧垂死的親屬或享用學習假期。服務期滿1年的僱員可以在初生嬰兒滿三歲前或領養孩子入住三年內申請轉為部份時間照顧,並可續延一年。僱主必須最少減少僱員的工時五份一,但下限為每周16小時。之後該僱員有權回到先前或類似的工作並有相同的薪酬。

就以上全日制工作與部份時間工作的轉換來說,絕大部份的歐盟國家的僱主都可以拒絕這些轉換。不過,除了少數國波蘭所有拒絕都必須附有合理理由﹝如法國意大利西班牙等國﹞,而且若雙方無法達成協議時,往往可透過法庭解決﹝如奧地德國﹞。例如在德國僱主只能因足夠運作理由拒絕僱員要求減少工時,例如對公司明顯不利或引來高成本。若僱主提出正式反對而雙方無法達成協議,可訴諸法庭判決,在訴訟期間僱員可向法庭申請發出中期指令減少工時。在荷蘭拒絕轉為部份時間的理由包括例如在填補人手或組織工作計劃上對公司構成的嚴重困難或安全理由等。拒絕增加工時的理由則包括嚴重的經濟或財政原因,例如缺乏工作。此外,也有情況是接納僱員的申請是僱主的責任,如在芬蘭僱主有責任把全日制工作的機會優先給予放完親職假的僱員;若僱員的申請合乎正式手續,捷克的僱主也不能拒絕轉換的要求;在葡萄牙,除非僱主提出與企業運作有關的理由或不可能填補空缺,否則不能拒絕員工基於親職理由要求暫時轉為部份時間工,而三方組織─工作與就業平等委員會 (Commission for Equality at Work and Employment)的意見更有優先權。

反過來說,除了少數的國家如丹麥的保障不足外,在大部份的歐盟國家裏,拒絕僱主的要求由全日制工作轉為部份時間工作並不構成解僱的正當理由,有關僱員受到不公平解僱的保障。在芬蘭僱主只能以財政或與生產有關的理由解僱拒絕轉換的僱員。在法國主也只能以經濟理由解僱拒絕轉換的僱員。在荷蘭僱主在減少工時前必須獲得公共就業所的同意。類似地,在意大利由全日制轉為部份時間必須由雙方簽署及由當局確認,除非僱主能證明由於重新組織工作,再無需要有全日制工作,否則不能解僱拒絕轉換的僱員。

新加坡法例如何保障部份時間工作僱員?


根據1996年《僱傭﹝部份時間工作僱員﹞規例》,部份時間僱員是與僱主的服務合約少於一周30小時的人。這些僱員除非在一週內最少五天工作,否則僱主無需給予休息日。但是這些僱員有權獲得加班費、有薪公眾假期、年假、有薪病假、產假、參與工會權利等。


有薪公眾假期

根據部份時間工作僱員與全日制僱員的工時比例。即:

部份時間工作僱員每年的工時 / 全日制僱員每年的工時 * 相同服務時期的類似全日制僱員的公共假期日數 * 類似全日制僱員的一天工作時數


例如:一名部份時間僱員每周工時22小時,另一名類似全日制僱員每周工時為44小時,該部份時間僱員每年的有薪公眾假期為

22小時* 52 周 / 44 小時 * 52 周 * 11日 * 8 小時

= 44 小時

故每日公眾假,該部份時間僱員可獲

44小時/11日 = 4 小時 的給付。

不過,僱主僱員兩方可協議把公眾假期兌現,合併入總時薪,方法為:

部份時間僱員每年的公眾假﹝小時﹞/ 該僱員每周工時 *52 週 * 總時薪

例如:總時薪為5元,公眾假期的兌現為:

44小時/22小時* 52周 * $5 = $0.19

故而,新的總時薪為$5.19。


年假

完成3個月服務的部份時間僱員有權獲得有薪年假。方法與計算有薪公眾假期類似。例如一名部份時間僱員需要每天工作4小時,每周工作5日,一名類似全日制僱員每周工作5.5日,每天8小時,後者服務1年後有7日假期。該部份時間僱員在滿3個月服務後的有薪年假為:

20 小時* 52 週/44小時*52週 * 7日* 每日8小 時

=25.5小時


同樣,該有薪年假可以在僱傭雙方同意後兌現入總時薪裡面。


有薪病假

完成6個月服務的部份時間僱員有權獲得有薪病假,日數為與類似全日制僱員的14日或60日﹝若需要住院﹞成比例。計算方法與計算有薪公眾假期類似。但病假不可以兌現。


產假

部份時間僱員與全日制僱員一樣享有產前產後各4星期的假期。服務滿180日及分娩時少過2個子女的部份時間僱員有權獲得有薪產假,根據她約定工作日數以總時薪計算。



愛爾蘭法例如何保障部份時間工人?


根據愛爾蘭《2001年僱員﹝部份時間工作﹞保護法》第9條,部份時間僱員在僱傭條件方面與可比全日制僱員比較,不能受到較差對待,除非在特定僱傭條件上的較差對待有客觀理由。但若該僱員的正常工時少過可比全日制僱員的20%,有關退休金計劃或安排的條件不在此限。


根據第10條,當僱傭條件是貨幣給付時或基於工作時數時,應按該部份時間僱員的正常工時佔可比全日制僱員的正常工時的比例計算。.


根據第11條,若部份時間僱員是散工,則有客觀理由時第9條將不適用。散工的意思是該僱員當時連續服務僱主未滿13星期,而該服務時期及先前為僱主的服務時期不能被合理地視為是正規或季節性就業,或是該僱員當時憑藉履行由勞工法庭認可的集體協議指定的條件時,根據該協議的目的該僱員是以散工形式受僱。「連續」的意思是指該僱員的服務未因僱主的解僱或僱員自願離職而終止。


根據第2及第3條,可比僱員是由同一位僱主或聯合僱主受僱,在同樣或類似的條件下從事同樣工作或就該工作來說兩位僱員可以互換,由其中一人從事的工作與另一人的是同樣或類似的,任何工作或條件的差異對該工作整體來說是不重要,或該差異是極不規則發生的,及該部份時間工作僱員的工作價值比另一人的為相等或大,考慮到諸如技能、體能或智能要求、責任及工作條件等因素。當不適用時則指由有關集體協議指定的僱員類別。當再不適用時則指由相同行業或就業界別僱用的僱員。



南韓法例如何保障部份時間工人?


南韓的《勞動標準法》界定部份時間工人為合約每週工作小時為較在有關工作地點從事同類工作的全日制工人的較短的僱員。總統根據該法例第25章第3條宣佈該法例不適用於合約每週工時於平均4星期內少於15小時的部份時間工人。根據該章第1條,部份時間工人的工作條件應基於他們的工時與在上述的全日制工人的工時相對比率來決定。




表3.1 各國法定勞工權益的資格比較

部份時間工人的不歧視規定

僱傭保障

資格

(服務期)

有薪假期資格

(服務期)

有薪病假資格 有薪產假資格
澳洲 3個月 多是12個月 並非法定權利 並非法定權利
奧地利 1月 6個月 有最低入息規定 全日制工時1/5 有最低入息規定全日制工時1/5
比利時 7日-12個月 所有僱員 3個月 所有僱員
加拿大 3個月 1年 6個月
捷克 3個月 法定權利,但條件殊異 並非法定權利 並非法定權利
丹麥 9-12個月

每周工時>8 小時

所有僱員 過去8星期多過72小時 過去8星期多過72小時
芬蘭 4個月 每月最少14日或35小時 所有僱員 所有僱員
法國 1星期-3個月 1個月 過去12個月800小時 過去6個月每季200小時或過去一年800小時
德國 6個月 按比例 所有僱員 所有僱員
希臘 2個月
匈牙利 最多3個月
愛爾蘭 1年 所有僱員 無規定 法定權利
意大利 1-8星期 所有僱員 法定權利
日本 3 個月 6個月及全日制工時80%
南韓 無規定 最少30日及每週15小時 並非法定權利,集體協議釐定 所有僱員
新加坡 3個月,缺席少於20% 6個月 180日及少過1名兒童
盧森堡
墨西哥 無規定 1年 有最少供款規定 過去12月30星期
荷蘭 1-2個月 所有僱員 所有僱員 法定權利
紐西蘭 所有僱員
挪威 1個月 所有僱員 並非法定權利,集體協議釐定 所有僱員
波蘭 2週-3個月 所有僱員 30日 6個月
葡萄牙 90-240日 30日 6個月 6個月
西班牙 2-9個月 法定權利 法定權利 法定權利
瑞典 最多6個月 所有僱員 所有僱員 所有僱員
瑞士 1個月-3個月 按比例 並非法定權利,3個月 並非法定權利
土耳其 2個月-4個月(集體協議) 並非法定權利 法定權利 法定權利
英國 12個月 所有僱員 有最低入息規定 26個星期及最低入息規定
美國 範圍廣闊 並非法定權利 並非法定權利, 1-6月 並非法定權利

註:僱傭保障資格一行除英國和丹麥外,缺乏各國工時界線的新資料,故漏空。請留意。

資料來源:根據OECD (2002), (2004); Blansch, Muller & Wijntuin (2000), Clauwaert (2002), Development Division (1997), European Commission (2003), Singapore Ministry of Manpower (2003), Kim (1997) 的資料綜合而成。


第四章:臨時性工人的勞工法例保障比較


臨時性工作一般而言,是指非經常性就業活動。各國對部份時間工作的定義不一,涉及多種僱傭關係,例如定期合約﹝Fixed-term Contract﹞、散工、季節性工作、隨傳隨到合約等。在國際上,很多時臨時性工作專指由派遣工作所安排到第三者機構打工的臨時工作﹝Temporary Agency Work﹞。各國近年有關臨時工作的討論便主要圍繞定期工作及臨時派遣工作兩者,而根據歐洲的定義,定期工作是指僱傭合約或關係的終止由客觀條件所決定的工作 (例如到達一個特定日子、完成一項特定任務、或一件特定事件的發生)因此定期工作的法律問題實際上亦常常涉及散工及季節性工作等活動,雖然由於散工的不規則、斷續甚至非法性質使它的定義和法律保障非常困難。考慮到本研究的範圍及資料的可得性,討論臨時性工作大致上與討論定期工作無大分別。我們先討論有關定期工作的國際標準,然後分析和比較各國的有關勞工法例。

有關定期工作的國際標準

歐盟定期工作架構協定 (99/70/EC, 1999)


歐洲社會伙伴的定期工作架構協定與1999628日的歐洲理事會指令 (99/70/EC)合併,於2002710日實施,對各成員國均有約束力。與部份時間工作指令一樣這項指令為一最低限指令57序言指出該協定的目的是為了促進非全職工作及工人的勞工保障兩者之間的平衡,為以下的條文提供了詮釋的基礎。在第二及第三段中,協定清楚地表達出無限期合約是並且將會是僱傭關係的一般模式,定期工作合約應只在某些特別情況下才使用,如特定國家,行業及季節性情況的現實,但這些合約要基於通用原則及最低僱傭條件的要求,特別是定期工人需受到平等對待,免受歧視。



序言

本架構協議闡明社會伙伴在1997年盧森堡特別高峰會同意的歐洲就業策略上能扮演的角色,及仿傚部份時間工作的架構協議,象徵著達致「工作時間彈性及工人保障」之間的更佳平衡。


本協定各方承認無限期的合約是並將會是僱主與人的僱傭關係的一般常式。他們亦承認定期僱傭合約在若干情況下回應僱主與工人雙方的需要。


本協定列明有關定期合約工作的通用原則及最低要求,承認到它們的細節應用需要考慮特定國家,行業及季節性情況的現實。它闡明社會伙伴對建立一個通用架構的意願,以透過保護他們免受歧視,確保定期工人的平等待遇,及以僱主及工人接受的基礎利用定期僱傭合約。



序言的第四段指出臨時派遣工人不在該協定的應用範圍。事實上,歐洲委員會經已開展草擬關於臨時派遣工作的架構協議的諮詢工作。


本協定適用於定期工人,臨時性工作介紹所根據用人企業的意向所派給的工人例外。各方有意考慮關於臨時派遣工作的類似協定的需要。



與部份時間工作協定一樣,該協定的範圍只涉及各國的僱傭條件,不涉及社會保障制度,雖然也承認現時各國的社會保障制度未必能與發展中的彈性就業模式相適應,應以平等對待的原則使所有工人得到保護。序言特別提到應確保權利的可轉移性為職業社會保障制度改革的方向


本協定是關於定期工人的就業條件,承認到與法定社會保障的事情是成員國的決定。在這方面本協定的各方注意到1996年都柏林歐洲理事會的就業宣言,除了別的因素外強調有需要透過發展「能夠適應新類型工作及提供從事該些工作的人們適當保護的社會保障制度」,發展更為就業友善的社會保障制度。本協定的各方重申1997年部份時間協定的觀點,會員國應把該宣言盡快落實。


除此之外,亦承認創新在職業社會保障制度上必需的,使之能適應現時情況,尤其是提供權利的可轉移性。



在「一般考慮」的段落中,協定重申應在非全職工作時間及工人的勞工及社會保障之間達至平衡。協定再次指出,無限期就業合約是就業關係的一般形式,對工作的生活質素及表現作出貢獻。因此,定期合約只能在有一開始就有正當理由才能使用,否則應以無限期合約僱傭工人。這段落為限制定期合約的濫用提供重要的註腳。


5. 鑒於盧森堡就業特別高峰會的決議,歐洲理事會邀請社會伙伴協商,以把工作的組織現代化,包括非全職工作安排,以使企業富生產力及競爭力及達至彈性及保障之間的所需平衡。


6. 鑒於無限期就業合約是就業關係的一般形式,共對有關工人的生活質素作出貢獻及改進表現。


7. 鑒於基於客觀理由的定期僱傭合約的使用是防止濫用的方法;



同時,協定承認定期合約在若干行業、職業及活動的使用可能有其合理性,所以不會完全禁止使用,但正如前面提到,並了防止濫用,定期合約必須有其客理由。


8、鑒於定期僱傭合約是若干行業、職業及活動的特徵,可符合僱主及工人雙方。


協定亦確認由於定期合約工人以女性較多,考慮到定期工人的僱傭條件和社會保障不足問題,規範定期合約的使用符合兩性平等的原則。


9、鑒於在歐盟,超過一半的定期合約工人為女性,故此本協定對改善女性與男性之間的平等機會作出貢獻。



協定把應用本協定條文的具體細節安排交回給各成員國,唯有關安排必須符合該協定的最低標準要求。在以下一段中,亦顯示本協定同時適用於季節性工作。


10、鑒於本協定把應用通用原則、最低要求及條文的安排交回給成員國及社會伙伴,以考慮每國的情況及特定行業及職業,包括季節性質的活動的情況。



段落十一表達了該協定回應中小企業的憂慮,並不會對它們及經濟的發展造成打擊。段落十二則重申該協定需要社會伙伴在各層面上的參與。


11、鑒於本協定考慮到有需要改善社會政策要求,去加強共同體經濟的競爭力及避免強加阻礙中小企業的創辦和發展的行政、財政及法律限制。


12、鑒於社會伙伴有如何適應僱主及工人雙方的需要的最佳答案,故此在落實及應用本協定上有特殊的角色。



以下是該協定的最重要條文。


第一條清楚地表達出該協定的目的為透過促進平等待遇,改善定期工作的質素,並防止濫用定期合約,包括連續合約的使用。


第一條:目的


本架構協議之目的為:


  1. 透過確保無歧視原則的應用,改善定期工作的的質素。
  2. 建立一個機制去防止對連續的定期僱傭合約或關係的利用所發生的濫用。

該協定容許學徒訓練計劃、初級職業訓練計劃及公立再就業計劃不受涵蓋。這些計劃往往是近年各國政府所推行的就業政策措施,以促進青年就業及長期失業工人的再就業。


第二條:範圍


1. 本協定適用於根據每個會員國的法律、集體協定或慣例所界定的僱傭合約或僱傭關係下的定期工人。

2. 成員國在諮詢社會伙伴後,及/或社會伙伴可規定本協定不適用於:

  1. 初級職業訓練關係及學徒計劃;
  2. 經過議定在特定公共或公眾支助的訓練、整合及職業再培訓項目的架構之內的僱傭合約及關係


第三條除了界定定期工人外,亦建立使用定期合約必須有客觀理由這項重要的規定。這條款亦給予各國實施平等待遇原則的基礎。定期工人的待遇,應首先與同一部門的可比固定工人作出比較。在部門缺乏可比固定工人的情況,再與行業性集體協議的比較,一直到全國的層次。這解決了無可比工人的問題﹝例如只聘請定期工人的企業﹞。留意是歐盟《部份時間工作協定》第三條給予「年資」注意的規定,經已被刪除。


第三條:定義


1. 就本協定的目的來說,「定期工人」是指具有僱傭合約或直接進入僱主與工人關係的一名工人,其僱傭合約或關係的終止由客觀條件所決定,例如到達一個特定日子、完成一項特定任務、或一件特定事件的發生。


2. 就本協定的目的來說,「可比固定工人」指在相同的部門從事相同或相似的工作或職業,而具有無限期的僱傭合約或關係的一名工人,並給予資歷/技能應有的注意。在無相同的部門的可比固定工人的情況下,應與適用的集體協定,或當無適用的集體協定時,則根據本國法律、集體協定或慣例,進行比較。



第四條是整條協定的一個重要部份。定期工人在所有僱傭條件方面﹝包括個人合約和集體協議的條件﹞應與可比固定工人的待遇平等,除非有關的差別對待有客觀的理據。留意與部份時間工作協定的第四條比較,本條已刪掉各國可按工作時間或收入限制享用特定僱傭條件的資格的規定,只保留服務時期的資格,但這項資格條件必須有客觀的理由,並且對可比固定工人及定期工人必須是一致的,而不像先前協定般只要求成員國定期檢討。與可比固定制工人進行有關的比較時,與時間成比例的計算原則將繼續適用,即是說定期工人在僱員福利上有權獲得與固定工人所得成比例的支付



第四條:不歧視原則


1. 在僱傭條件方面,定期工人不應該僅由於其具有定期合約或關係,而受到差於可比固定工人的對待,除非不同的對待有客觀的理據。

2. 在適合時,與時間成比例的計算原則將適用。

3. 本條款的應用安排,在考慮到歐洲法律、本地法律、集體協定或慣例之後、應由成員國在諮詢社會伙伴後,及/或社會伙伴加以界定。

4. 除非不同服務時期資格是合理的,否則與特定僱傭條件有關的服務時段資格應對定期工人和長期工人相同。



第五條亦是協定的重要部份,原因它明確地防止定期合約的濫用。除了每次使用必須建基於客觀理由外,連續地使用定期合約也應受到最長總期間或最多續約次數的限制,之後應被視為等同於無限期的合約關係,雖然這些限制應在諮詢社會伙伴並根據特定行業狀況加以調整。


第五條,防止濫用的措施


1. 為了防止因對連續的定期僱傭合約或關係的利用所發生的濫用,當無相同的法律措施去防止濫用時,成員國在根據本國法律、集體協定或慣例諮詢社會伙伴後,及/或社會伙伴應以考慮到特定行業及/或界別的工人的方式,引入一項或更多的以下措施:


  1. 能證明該些合約或關係的更換的客觀理由;
  2. 連續的定期僱傭合約或關係的最長總期間;
  3. 該些合約或關係的更換次數。

2. 成員國在諮詢社會伙伴後,及/或社會伙伴應在適當的地方決定在什麼條件下定期僱傭合約或關係:

  1. 應被視為「連續的」
  2. 應被斷定為是無限期的合約或關係。


協定第六條規定僱主有責任向定期工人提供資訊,以使定期工人能獲得部門或企業的長期職位的機會,促進定期工人獲得更佳的就業保障和發展機會。而且僱主在訓練提供方面應盡量顧及定期工人同樣有發展技能和職志發展的需要。


第六條:資訊及就業機會

  1. 僱主應通知定期工人企業或部門的空缺,使他們有同樣機會像其他工人般得到長期職位的機會。該些資訊可透過在企業或部門的適當地方的通告提供。
  2. 僱主應盡可能促進定期工人獲得適當訓練的機會去加強他們的技能、職志發展及職業流動。

各國有關定期工作的勞工法例58

定期工作的定義


在大部份的歐盟成員國的法律裏,都對定期工作有所界定,與固定工作有所區分。一些界定較為壟統,例如希臘的定期工作為時限由合約性質或目的產生的合約,另一些界定則頗為狹窄,如在葡萄定期工人是指訂明僱用時期的書面合約所約束的個人。不過,很多國家﹝如比利時、芬蘭、英國瑞典索性採用類似歐洲協定的定義。例如根據英國2002年定期僱員﹝較差待遇的防止﹞條例》59定期工作合作為一僱傭合約,在正常過程下,會在下列情況下終止:特定期限的屆滿、某項任務的完成,或除了到達部門正常或真正退休年齡之外任何其他特定事件的發生或不發生。


在很多其他的歐盟國家裡的界定*芋A都有列明允許定期工作的客觀理由,例如如盧森堡的《勞工合約法》便界定定期合約為履行一項特定和非固定的任務而訂立,該些任務不可以是業務的正常及固定活動。意大利的法例則規定定期工人的僱用只可由於技術性、與生產有關或組織性理由,或為替換缺席員工。法國法律更規定定期工作只能為特定及臨時任務而訂立,並只能在以下情況使用:缺席工人的替換、企業活動的暫時性增加、季節性工作、為失業工人提供工作的目的,及僱主答應為僱員提供職業訓練。德國法例也提及類似的客觀理由:臨時性的工作增加、缺席工人的替換、特定項目及員工的特定理由等;該清單並不徹底,沒有客觀理由的定期合約需受其他限制:總長不能超過兩年,在此兩年間最多只能續約三次。兩年過後沒有客觀理由則不能繼續以定期合約的方式續約。

定時工人的法律地位

不歧視原則


在大部份歐洲國家裏,法例均普遍規定不歧視或平等待遇的原則適用於定期工人,不因僅由於定期工人的身份而受到差別對待,除非有客觀理由支持例如德國《部份時間工作及定期就業關係法》規定計算報酬時需與參考期間內的工作時間成比例,而就業條件的服務時期資格需對同一部門或企業的固定工人及定期工人一致。英國《2002年定期僱員﹝防止較差待遇﹞規例》規定,定期僱員有權整體來說不受到其僱主對可比固定僱員的待遇較差的對待,並除不適當時,應應用按與工作時期成比例的計算原則。瑞典《禁止部份時間工人及定期工人的歧視法》同時明文禁止對定期工人的「直接歧視」及「間接歧視」,而且舉證責任在僱主。禁止直接歧視是指一名僱主對一名定期工人的待遇,不能較該僱主在類似情況下對(或會對)固定僱員的待遇為差,除非該僱主能證明該較差對待是基於客觀理由並與該僱員的定期工作身份無關。值得留意這裏包含一個「假設存在的對照者」(固定僱員)的概念。禁止間接歧視是指一名僱主不能應用表面中立、實際上對部份定期工人不利的就業條件,除非該應用是為了達至一項正當目的及有關措施就該目的而言是必須及適當的60


若「可比工人」不存在,定期工人的就業權利便缺乏比較對照點。在大部份歐盟國家*芋A這似乎不構成一個嚴重問題,因為採納類似歐洲定期工作協定的定義,例如在德國便認為可比工人是「一名有無時期限制合約、有相同或類似功能的公司僱員。若該公司無長期合約的可比僱員,則一名有無時期限制合約的可比僱員便可根據相關集體協議加以認定。在所有其他的情況,是根據一般來說誰是被當成是相同行業範圍的長期合約的可比僱員來決定。」61。不過在英國法例界定可比工人為根據固定合約為同一名僱主在同一部門從事大致上相同工作的僱員,及與同一部門並無可比固定僱員時,在另一個部門工作的可比者。這個定義比起歐洲定期工作協定的規定,即在無相同的部門的可比固定工人的情況下,可與適用的集體協定進行比較,較為狹窄62

差別對待的原因

排除


在很多歐盟國家裡,對定期工人的法律保障往往不適用於某些定期工人,最明顯是學徒比利時、法國、英國,但德國是例外﹞、見習生﹝如比利時、挪威﹞、及公共支助的訓練或就業計劃的參與者﹝如芬蘭、比利時、挪威、英國﹞。其他不適用的額外對象包括代理工人﹝法國、英國、高等教育課程所需而期限不超過一年的實習工人﹝英國﹞、公司代表﹝德國﹞、替補工人﹝挪威﹞、藝術家及科學家﹝挪威由集體協議決定﹞。但亦有國家法例條文上並沒排拒任何範疇的定期工人,例如盧森堡瑞典

界線


在部份歐盟國家裡,定期工人與全職工人兩者實際上仍有不同的待遇,而年資及就業權利的享用門檻就成為差別對待的主要原因。總體在說,在訓練機會、社會保障、有薪年假及工會權利方面,定期工人往往較為吃虧,與工作時期成比例的計算原則亦未被採用例如德國的補充性年金計劃仍規定僱用期滿五年及年滿三十歲方為有效,而企業花紅的發放的條件為受僱日期,亦對定期工人造成間接歧視。在希臘有薪年假的資格為連續僱傭10個月。在盧森堡定期工人往往由於年資或服務時期的限制不能參與訓練、年金計劃及工會投票(6個月)和選舉(1年)。在瑞典和法國服務時期/年資的規定也使定期工人在年金上得不到同樣待遇。在,受聘未滿12個月工人不受不公平解僱法保障,也無法定遣散費;受僱少於二十六星期者也產假補償。

濫用定期工作的防止

限制「客觀理由」


正如在先前提到,大部份的歐盟國家的法例,都有列明訂立定期合約的客觀理由,例如季節性活動、臨時性替補缺席員工、臨時性及異常性的工作量增加、或特定的任務等。若法例所列的理由不夠徹底,由集體協定或法庭判例加以補充。在盧森堡法例訂明定期合約只能用於執行一項精確及非固定性的任務,包括替換工人、季節性工作、一次過或偶爾的工作、一般以定期形式進行的工作、緊急工作及為使人們能再次融入工作環境的工作。在希臘定期合約只能用於諸於季節性工作及特別項目等客觀情況,公營部門除外。在德國沒有客觀理由的定期合約最長不能超過兩年,在此兩年間最多只能續約三次。兩年過後沒有客觀理由則不能繼續以定期合約的方式續約。而且若先前已與同一僱主有固定或定期合約,則禁止再訂立無客觀理由的合約。


葡萄牙,法例規定定期合約只能於以下八種情況下訂立:替換那些不能工作或正等待勞審處決定休假合法性的工人;臨時性或異常性的業務增長;周期性的季節性工作;執行一項短期、偶爾性及清晰的工作或服務;企業開展一項時間不確定的新範圍活動,例如開業或早期運作階段;執行、指示或規管土木建造項目、公共工程、工業建造及維修,無論是以合約方式進行還是直接管理;發展與現時企業業務範圍無直接關係的項目;及為年青人的第一份工作或長期失業人士而設的合約。


瑞典,法例容許定期合約在以下七種情況下使用:由於工作的特性使然,在特定季節或特定任務的合約;臨時的替代就業、見習計劃或假期就業;在任何兩年內合共不超過六個月的臨時性工作量高峰;在僱員的要求下,超過三個月的服役等待開始期間;退休後的就業,如僱員年屆年金的強迫退休年齡或無該退休責任時,六十七歲;經同意的定期就業,但每三年最多只可有十二個月,及僱主不能同時有超過五多僱員以如此的方式受僱;不超過六個月的試用期就業合約。

限制連續使用


除了需要有客觀理由才可使用定期合約外,在大部份歐盟國家,法例亦同時規限合約的連續使用:不是限制續約的次數﹝由意大利一次、荷蘭的兩次到葡萄牙的三次﹞,就是限制最長的總期間﹝由西班牙的一年、法國的十八月、盧森堡的兩年、荷蘭瑞典的三年、的四年[可被集體和勞動力協議Workforce Agreemment取代]到葡萄牙匈牙利的五年﹞。例如在大利,一項或一系列定期合約限的最長時間為三年,除了一些例外情況﹝工人超過五十五歲、少於六個月的合約、僱用年青人或在開業階段僱用季節性工人的合約、填補缺席工人的合約﹞外,期間只准許續約一次。若不遵守這些規定,第二張合約將被當成是固定合約。


法國,除了前述規定定期合約必須基於有限的幾個理由外,還規定定期合約總長最多為十八個月,期間只能續約一次;而且禁止在下列情況下使用:因經濟理由的遣散、替換因集體勞動糾紛或極度危險工作而停工的工人。類似地,意大利的法例規定定期合約可基於組織性或技術性的理由,但不能在工人罷工、企業裁員及企業不遵守工地健康及安全規定﹝特別當需要風險評估時﹞時使用。一項或一系列定期合約限的最長時間為三年,除了一些例外情況﹝工人超過五十五歲、少於六個月的合約、僱用年青人或在開業階段僱用季節性工人的合約、填補缺席工人的合約﹞外,期間只准許續約一次。


除此以外,在很多歐盟國家的法律裡,都有規定定期合約轉為固定合約的情況,並視為對濫用定期合約的懲戒。例如奧地利、比利時、芬蘭、意大利、荷蘭、英國、挪威等國家的法例都有規定把缺乏客觀理由的定期合約﹝如把以定期工人從事固定工作﹞、超過限額和/或缺乏客觀理由的續約當作為無限期的固定合約。在法國在下列的個案下定期合約轉為固定合約:若限期過後工作繼續﹝工人保有原有年資﹞﹝當替換別人時同一工人可有幾個連續定期合約﹞;非書面合約或合約缺乏所需條文,或合約與部門固定及正常的活動有關;未於法定時間後才填補合終中止工人的職位。在德國和希臘若定期合約屆滿工人仍然繼續工作,則轉為固定合約。類似地在盧森,在以下的情況下定期合約變為固定合約:若合約為非書面式;若工作並非精確或非固定任務;除非根據法律規定,合約無提到時期者;續約超過兩次;不循守法定的合約等待時間;最初合約或先前對合約的修正並無續約條款;不循守有關季節性工作的法律規定。


此外,若就業關係在合約中止後繼續,往往自動變為長期的僱傭關係。在芬蘭,若連續的定期合約之間並無中斷,或只有很短的中斷時間,當計算職業福利時有關的就業關係將被視為延續。在法國若合約限期過後工作繼續,定期合約轉為固定合約,工人保有原有年資。在德國若就業關係在合約屆滿後廷續除非僱主提出即時反對,否則合約變為長期合約。同樣地在希臘若合約期限屆滿但僱主不反對的情況下工人繼續工作,合約將變成無定期合約。在意大利,若就業關係在合約屆滿後繼續,僱員頭十日的日薪有權獲得20%的增長,及之後每日40%的增長。在第二十日開始工人需以固定合約方式受聘。若兩張定期合約間並無間斷,合約將視為固定合約,由第一張合約開紿計算。


一個潛在的法律缺口問題是定期合約之間的間斷問題,有可能遭僱主利用造成連續性定期合約的發生。很多國家均規限合約之間的最少間斷時間,可能是為了增加僱主濫用的難度。在盧森堡不循守法定的合約等待時間會使定期合約變成固定合約。在法國先前定期合約屆滿後與新合約訂立前之間的時間最少需為先前合約的一半時間﹝若該合約少過十四個工作天﹞、或先前合約的三份一時間﹝若該合約多過十四工作天﹞,無論是否同一名僱員被重新聘用。不遵守規定的僱主最少要賠償一個月薪酬給有關員工。在葡萄牙在合約結束時,僱員有權獲得每工作月三日工資的補償。若超過十二個月的合約以在僱員能控制範圍以外的理由中止,同樣的職位空缺六個月內也不能以固定或定期合約填補。任何與企業既有的固定員工訂立的定期合約被視為無效。在德國沒有客觀理由的定期合約最長不能超過兩年,在此兩年間最多只能續約三次。兩年過後沒有客觀理由則不能繼續以定期合約的方式續約。年滿五十八歲的工人不在此限。但法律不容許定期合約與先前的固定合約有「緊密的物質關係」,即少過六個月的間斷。


反過來說,也有國家索性防止間斷的出現使僱傭關係中斷,如在葡萄,法例規定定期合約不能用作為逃避無限期合約規則的手段,一旦發現工人將有權以固定合約受聘。若僱員是填補同樣職位或滿足企業同樣需要,連續的定期合約的發生或僱員被要求於合約之間休息,會使合約的法定地位自動轉為固定合約。在荷蘭定期合約可以續約兩次,相隔三個月之內的合約視為連續,若總就業時間超過三年或續約三次,合約變成固定合約。



荷蘭的法例如何同時促進定期工作和保障定期工人?


自戰後開始荷蘭的政府、僱主組織及工會便透過全國性協商處理勞資事情,例如工資問題,縱使今日工資問題已不在全國性協議範圍,但有關的社會諮詢機制仍舊保留下來。1982前全國最大工會FNV與僱主組織聯合簽署協定,包括取消工資隨通脹增加、減少每週工時至38小時、政府鼓吹部份時間工作及企業外部彈性,包括定期合約、臨時派遣所及「隨傳隨到」合約,令荷蘭人接近4成人口從事非全職工作。但工會要求增加工人保障及僱主要求增加彈性的聲音卻不絕於耳。。荷蘭於1999年1月1日實施《彈性及保障法》 (Flexibility and Security Act)。在此之前荷蘭從來沒有規限首張定期合約,但續約後的僱傭關係必須得到公共就業服務的地區主任同意才能終止及須有通知期,不少大企業僱主埋怨與固定合約無異,除非新舊合約之間的間斷超過31日及透過集體協議更改有關規定。新法例不單放寬了僱傭保障﹝如縮短通知期,在僱員同意下的不反對解僱等﹞,對定期合約還作出規定﹝除非受到集體協議的免除﹞,其中包括:



荷蘭的社會事務及就業部於1999年及2000年發表檢討報告,認為該法例造成86000份定期合約終止、145000份獲廷長、72000份合約轉為固定工作。雖然法例比起先前放寬了聘請定期合約工人的規定,有不少僱主仍抱怨新法例增加行政成本。荷蘭的經驗正受到歐洲多國的密切關注,希望在組織彈性與工人保障之間取得平衡。




英國近年的法例對非全職工人有什麼保障?


英國近年實施多項新法例,增加對部份時間工人、臨時性工人等非全職工人的保障。


最低工資

根據《全國最低工資法》,大部份在英國工作的工人,包括家庭工人、部份時間工人、派遣工人、散工及件工,都有權受到全國最低工資的保障,現時的工資率為每小時4.5英鎊﹝22歲或以上﹞或3.8英鎊﹝18-21歲, 及22歲或以上為新僱主從事新工作的認可學徒的首6個月工作﹞。真正自僱者、18歲以下人士、19-26歲的學徒的首12月學徒生涯不受涵蓋。


工時、假期


不公平解僱、遣散費

受僱最少兩年的僱員才可獲得遣散費,18歲以下、達65歲或退休年齡、完成訓練的學徒等不受涵蓋。但不公平僱傭保障的服務年期規定已減至1年。《1995年僱傭保障﹝部份時間僱員﹞規例》已廢除過去有關的最少工作時數的規定。


其他與部份時間工人有關的保障

《2000年部份時間工人﹝較差待遇的防止﹞規例》,涵蓋不止僱員,還包括廣闊的工人,例如家庭工人和派遣工人。根據這條法例,部份時間工人有權獲得與可比全日制工人同樣的時薪、加班時薪﹝工作超過正常全日制時間﹞、不因部份時間工作而無訓練機會及有權按工時比例獲得年假及產假/親職假的福利。1995年僱傭保障﹝部份時間僱員﹞規例已廢除過去有關的最少工作時數的規定。


其他與臨時性工人有關的保障




加拿大法例如何定義連續性僱用?


根據加拿大的法例,受僱超過一年的大部份僱員都享有最少每年2星期的有薪年假,具體規則由各省制定。有關的僱傭期包括積極及非積極服務 (non-active service)後者包括例如假期或不構成僱傭終止的臨時停工。在一些情況下,僱員的僱用期受到短暫的中斷﹝如季節性或散工僱員﹞也可獲得年假。例如根據亞伯達省的《就業標準法規》第36條,少過3個月的中斷亦當是連續性受僱的期間。在薩克其萬省,根據《勞動標準法》第29.4條,僱用年指連續52星期,中間並無多個26連續星期中斷的期間。在西北的Yukon省,《就業標準法》的第20(1)條列明法例應用於部份時間工人、季節性工人及臨時工工人。只有Newfoundland及Labrador省規定僱員必須在連續12個月內為僱主工作最少90%正常工時。




英國的法例如何定義連續性僱用?


根據《1996年就業權利法》第210(5)條,除非有相反的證據,僱員的僱用期是假定連續的。在以月或年計算僱用期時,一個不計算入僱用時期的星期已足以中斷僱用的連續性,但期間被派駐到外國工作、工業糾紛﹝罷工、僱主「鎖廠」﹞、服役者除外。而且,根據第212條,有僱傭合約者、因懷孕及分娩、疾病或受傷、工作的臨時停止或根據僱主的安排或習慣而沒有做工者亦不構成僱傭關係的中斷。根據第213(2)條,續約或以先前合約期內所訂立的條件重新聘用,而與先前合約間斷不超過4星期者,該間斷期亦算作僱用期,僱員不當作曾被辭退。



表4.1 各國規管定期工作合約的方法比較

需要理由 最長持續期間 續約 總持續期間 轉為固定合約 期滿補償
澳洲 不用 無限制 無限制 無限制
奧地利 不用 法庭 法庭 無客觀經濟或社會理由的續約
比利時 需要 3-4 次 2年 若約滿或最長期間後仍僱傭或非法情況
加拿大 不用 無限制 無限制 無限制
捷克 不用 無限制 無限制 無限制 若約滿後仍僱傭
丹麥 不用 無限制 法庭 法庭 非法情況
芬蘭 需要 無限制 無限制 無限制 無客觀理由的首次合約或續約
法國 需要 18個月 1次 18個月 若約滿或最長期間後仍僱傭或非法情況 薪金的6%,季節工人除外
德國 需要 3次 (無客觀理由) 2年(無客觀理由) 若約滿或最長期間後仍僱傭或非法情況
希臘 需要 2次 若約滿或最長期間後仍僱傭或無客觀理由的使用
匈牙利 不用 無限制 無限制 5年 若約滿後仍受僱
愛爾蘭 不用
意大利 需要 1次 3年 若約滿或最長期間後仍僱傭
日本 不用 一年 無限制 無限制 當重覆續約後僱主需有客觀理由不續約
南韓 不用 一年 無限制 無限制 連鎖合約受到僱傭保障
盧森堡 需要 2次 2年 若約滿或最長期間後仍僱傭或非法情況
墨西哥 不用 無限制 無限制 無限制
荷蘭 不用 無限制 2 次 3年 若約滿或最長期間後仍僱傭
紐西蘭 不用 無限制 無限制無限制 無限制
挪威 需要 無限制 無限制 無限制 無客觀理由使用者, 合約終止視為解僱
波蘭 不用 無限制 2次 無限制 超過續約次數
葡萄牙 需要 不同 3次 5年 若最長期間後仍僱傭或非法情況 每工作月3日基本工資
西班牙 需要 不同 1-3年 若約滿或最長期間後仍僱傭 每工作年12日工資
瑞典 需要 不同 無限制 3年 過去5年內受僱滿3年
瑞士 不用 無限制 法庭 無限制
土耳其 不用 無限制 無限制 無限制
英國 需要 無限制 無限制 4年 無客觀理由而僱傭超過4年或其他集

體協定的限制

美國 不用 無限制 無限制 無限制

資料來源:Blansch, Muller, Wijntuin (2000), Hepple (1998), OECD (2002, 2004), Peijpe (1998), Scheele (2002), Scho"mann, Clauwaert & Du"vel (2003), Scho"mann, Rogowski, Kruppe (1998)


第五章:經濟性依賴工人的勞工法例保障比較

有關經濟性依賴工作的國際討論


不受法例保障的經濟性依賴工人,是國際勞工組織多年來一直跟進的一個課題。在1997年第八十五屆國際勞工大會上,曾建議一份有關合約勞工 (contract labour) 的國際公約,涵蓋那些在依賴或從屬條件下為用人企業(user enterprise)親自工作的人,該些條件與國家法律或慣例下的僱傭關係是類似的,但該人與該企業並無認可的僱傭關係。該建議公約為這些處於從屬就業與獨立自僱之間的工人,提供諸如付款、社會保險供款、傷病補償、可比僱員的平等待遇、組織和集體談判權利、免受歧視、最低年齡、工時及其他工作條件、母職、職業安全與健康、報酬及法定社會保障的保護,並確保合約勞工不受到勞工保障或社會保障法規的排拒63可惜這份建議公約最後沒有通過。後來「合約勞工」的稱謂被放棄,暫時以「在需要保護情況下的工人」(Workers in situations needing protection)64取代 。國際勞工組織理事會於2001年3月時的會議中,認為這些缺乏保護的依賴工人處於模糊或受掩蓋的就業地位,剝奪工人基本權利、減低企業生產力、損害公平競爭環境、威脅社會和諧以至危害公眾健康及安全。該會議建議各國在各方的參與下重新界定勞工立法的適用範圍65


在歐洲,半從屬就業或經濟性依賴工人的問題近年亦備受關注,與新型的家庭工作﹝特別是電傳工人﹞興起、勞動力市場的去規管化、企業外判、裁員及架構重組不無關係66這些經濟性依賴工人表面上是正式的自僱者,但收入的全部或大部份卻依賴一位委託人/僱主,在工作地點、工作類型、所需技能等與普通僱員比較亦無顯著分別。由於法律對僱傭關係的界定,傳統上是建基於對自主與從屬的二元區分,這些處於自僱與受僱的中間灰色地帶的工人,不受勞工法例與社會保障制度的保障,助長僱主逃避社會保障供款、削減勞工成本的「假自僱」關係的發生67

各國有關經濟性依賴工作的勞工法例

法庭判例


當缺乏涵蓋經濟性依賴工人的法規而又需要清楚界定僱傭關係時,依靠法庭的判案結果是普通法系的國家的一般做法。在界定僱傭關係時,傳統上法庭依賴控制測試法則,即考慮過一籃子諸如控制權、監督、工具和原料的供應、工資的支付方法等因素後,根據僱主是否有權控制工作過程,決定僱傭關係是否存在。控制測試的缺點是缺乏彈性,對於非處於嚴格意義的支配關係下的依賴工人保護不足。近年,普通法系國家的法院亦採用經濟實況測試法則,它的特徵是僱傭關係決定於有關人士是否經濟上依賴於某企業的持續僱用。以美國法庭為例,就曾經按照每案的特殊情況,引用下表及以外的因素,一併加以考慮:


表 5.1 經濟實況測試的考慮因素68

因素 工人是僱員,如果: 工人是獨立立約者,如果:
整合性 工人提供屬於僱主正規業務一部份的服務 工人提供僱主正規業務之外的服務
設備投資 工人無投資工作設備及裝備 工人在工作設備及裝備上有重要投資
控制權 管理層某類型及程度上保留對工作的控制 管理層無權控制工人的工作過程
風險 工人無機會賺取利潤或蒙受損失 工人有機會賺取利潤或從工作蒙受損失
技能 工作不需要特別或獨特的技能或判斷 工作需要特別的技能、判斷或自發性
持續關係 工人與企業有持久或長期的關係 工作關係是為一項目或有限時期

由於此項準則的範圍較廣泛,工人有更大機會被判為是僱員。美國庭曾多次應用這項法則於多條與勞工法例上,特別是涉及最低工資及加班責任的公平勞動標準法上。例如在Donovan v. DialAmerica Marketing, Inc 一案,DialAmerica主要業務是更新雜誌訂閱,該公司聘請工人透過在電話薄上找尋讀者姓名及聯絡目錄操作員的電話號碼及,找出訂閱者的電話號碼。後來DialAmerica容許這些「家庭研究員」在家工作並要求簽署獨立立約者協議,每名工人獲發一盒有五百張有姓名的卡片,並要求工人於一周內交回。工人可自由分配時間,DialAmerica亦只提供很少監督,但對工作過程的進行有一定的指示,包括在每張咭上報告結果的方法和所用的墨水。DialAmerica亦任用工人作為分發者,負責把卡片發給家庭研究員。美國勞工局控局DialAmerica沒有向家庭研究員和分發者發出最低工資。上訴庭裁定,家庭研究員是僱員,原因是他們無作出巨大投資、無利潤或損失機會,工作所需技能水平亦低。而家庭工作的本質使缺乏監督或自由決定工作時間不構成他們是獨立立約者的證據。而且該些家庭研究員與DialAmerica有持續的工作關係,並不為其他僱主工作。最後法庭認為找尋電話號碼本身是DialAmerica整個業務的一部份,縱使工人只能找到百分之四或五的電話。因此家庭研究員經濟性依賴於DialAmerica的持續僱傭,屬於僱員。相反,分發者在公平勞動標準法下不算僱員,原因是分發者保持工作的記錄,亦容許招募家庭研究員;而且他們若在管理分發網路上有出錯,他們的交通費─對業務的投資─將超過收入,有損失的風險,需要有專門的管理技能。總括以上因素,其比重比分發者的全職工人作時期更為重要,因此分發者為獨立立約者69


除了控制權利和經濟實況外,在英語國家,普通法還曾測試服務的提供是否企業整體的一部份、條款是否與服務的契約一致等。不過由於普通法的缺點,是它較為隱晦,兼且不普及,而判案結果往往帶有爭議性,於不同的條例上引用不同的測試法則結果不盡相同,因此有很大程度的不確定性。而確定性卻是保護工人的一個重要環節。

社會伙伴的協商


愛爾蘭,全國總工會、商業及僱主聯合會及多個政府部門,便因應社會對工人被界定為自僱者的現象的關注,在全國協議的架構下組成就業身份小組,並發表一個決定就業身份的約章 (Code of Practice for determining Employment or Self-Employment status of Individuals),希望能杜絕誤會及提供清晰指引。該指引提到的主要考慮,是從事工作的個人是否自營作業,亦即該人是否經濟獨立於委託人的自由行動者。考慮個人是否一名僱員時,準則包括:


  • 由另一個指揮工作怎樣、何時及在哪裡進行的人所控制:
  • 只提供勞務;
  • 獲得一個固定的時/週/月薪;
  • 不能把工作分判。若工作可被外判並由判頭支付薪資,僱傭關係亦轉移;
  • 不為工作提供材料;
  • 除了職業上的簡單工具外,不提供設備。提供工具或設備可能對就業身份影響不大,視乎個別個案的所有情況;
  • 從事工作時沒有個人財政風險;
  • 在業務投資和管理上並無責任;
  • 在合約的時間安排或執行約定的工作時,無機會因良好管理而獲利:
  • 工作確立工時或每星期或每月一定數目的小時。
  • 為一個人或一間企業工作;
  • 獲得款項去維持生活及/或償付交通費;
  • 有權因加班獲得額外支付或給假。
  • 額外的考慮因素包括:
  • 一個人在進行工作時可以相當自由及獨立,但仍是僱員。
  • 有專門知識的僱員,可以無需被指示如何進行工作。
  • 由佣金、股份、計件工作或其他非一般方法支付的人也可以是僱員。
  • 有些僱員同時為多個僱主工作。有些僱員不在僱主的物業內工作。
  • 家庭成員的僱傭有特別的支付相關社會保險(Pay Related Social Insurance)規則。

同樣地,該約章亦列出決定自僱者身份的準則。一旦確定了僱員或自僱者的身份,將影響稅務及社會保險供款、社會福利金的給付﹝僱員有權獲得失業、殘障或病弱給付﹞,其他權利﹝如僱員在僱傭條例下有關工時、假期、親職、不公平僱傭保障的權利﹞、及公眾責任保險71


意大利,工會與公共機構和私人企業亦簽署一系列集體協議,以保障由僱主協調的自由職業工人的利益。這些私人企業很多從事新科技行業﹝如傳呼中心、萬維網聯絡中心﹞或商業服務﹝需聘請例如推銷員等人員﹞,而公營部門則很多時把服務外判。例如在與私人企業有關的協議方面,條款往往包括:

立法


這方面又可大致分作幾個取向:

授權行政機構,有賦予不受保障的工人組別權利的權力。

例如英國的《1999年僱傭關係法》便授權國務大臣,有權賦予任何他/她認為無法享用《1992年工會及勞動關係﹝鞏固﹞法》、《1996年就業權利法》及《1999年僱傭關係法》等法例下的權利的個人有關的法定權利,包括不受保護的依賴工人。不過這依靠行政機構本身主動執行這些法例。

假定某些工人類別存在從屬關係,將舉證責任倒轉放在僱主身上。73

例如在比利時,營業代表、藥房藥劑師及職業運動員都屬於這類工人﹝而且職業運動員的受僱身份是規定不能推翻的﹞。在法國勞工法規亦明確地把與記者、表現技藝家、時裝模特兒及營業代表有關的服務供應協議界定為僱傭合約。


葡萄牙,1969年的就業合約法第二章已界定以下兩類交易:在工人家裡或自己物業進行工作的合約,及工人從某人處購買原料並把完成品以特定價錢賣回給該人的合約,由於都是在經濟性依賴的狀態下發生,使工人的物質位置與僱員相若,需受到關於個人僱傭合約的一般法例原則所管轄。換言之,把該些類型合約與僱傭合約視為平等。雖然該條法例一直沒有執行,但1991年11月新法例通過,家庭工人、外發工等的經濟性依賴終於成為勞工法例涵蘊的範圍。


從相反的角度,希臘的1998工業關係法第一章對那些提供服務或工作的自僱人士,特別是計件工作、電傳工作及家庭工作,引入「非依賴勞工的負面假定」。但這個假定只止於服務或工作的提供是基於於8天內通知勞工監督署的書面協議,而該名工人亦只為或主要為同一名僱主提供勞務。

引入分辨受僱者與自僱者的準則,使某些法律保護延伸至依賴工人。

德國就是一個重要例子。於1999年紅綠聯盟政府有鑑於就業法、稅務法、貿易法及社會保障法對自僱者有不同的界定,但德國法律並無經濟性依賴工人的定義,於1999年實施《促進自僱法》,把社會保障法第四及第六部更改,目標是透過一系列法定準則,消除經濟依據者的地位問題,使人們不是自僱者就是依賴僱員。該法例提供以下5個準則,若符合最少3個條件,工人在社會保障制度下就是僱員,受到健康保險、老年金制度及失業保險的保障:


  1. 該人沒有聘用其他有社會保障責任的僱員(於2000年時為月入低於DEM630者,包括家庭成員);
  2. 該人通常為只為一個立約者工作
  3. 同樣的工作亦由正規僱員為僱主或可比僱主執行
  4. 該人先前以僱員身份為相同的僱主從事同樣工作

這類做法將有可能擴展至歐洲其他國家的其他法律。例如考慮到在運輸行業裏,轉換就業身份以逃避勞工法例責任的普遍性,歐洲議會和歐洲理事會於2002年實施《從事機動道路運輸活動人們的工作時間組織的指令》(2002/15/EC)75,把「自僱司機」窄狹地界定為「在共同體執照的涵蓋或任何其他專業認可下的共同體法例意義內,主要職業為受託或為酬載客或運貨的人,該人有權為自己工作,並且不是透過一份僱傭合約或任何其他類型作用中的層級關係受約束於一名僱主,可自由去組織相關工作活動,其收入直接依靠所賺取利潤,並可自由去單獨地或透過與其他自僱司機的合作與幾位顧客有商業關係。」76任何不適合這個定義的司機將獲發給該指令提供給機動司機同樣的利益和責任。換言之,一名工人若對工作的控制有限、收入不依賴利潤,或為其他顧客工作受到限制等情況,都會使法例適用於該工人,使受到最高工時、休息時間、晚間工作限制和補償的保護。

把若干法例的應用範圍擴闊至部份自僱者身上,很多時特別是與社會保障有關的法例77

例如在奧地利1997年的勞工法律與一般社會保險修訂法使社會保險制度的應用範圍擴展至所有的自僱者,受到健康保險、工業傷害保險、退休金保險的保障﹝失業保險只適用於僱員﹞。自僱者一旦開始執業或獲發執照各樣保障便生效。在意大利1995的年金制度改革參考入息稅法的界定引入新規定,為特定的工人組群建立一個社會保障基金,這些工人包括以持續及協調合約關係僱傭的工人,即由僱主協調的自由職業工人。這些合約關係的特徵包括持續性﹝合約責任不只涵蓋一個單一目標,而是工人在一段[有時是不確定]的時期去從事一定活動的通常可用性﹞、協調﹝工作的執行就算不涉及從屬,定要與委託人機構的功能要求協調﹞、個人執行工作﹝與其他可能因素比較,包括可能的合作者或有組織手段,合約責任主要由工人親自工作去履行﹞。這立法的目的是減少逃避為僱員的社會保障供款的情況,並改善公共年金制度的財政持續性。涉及持續及協調合約關係的委託人必須為工人負擔三分之二的供款,由工人負擔餘下的三分一供款,除非是必須要負擔全部供款的自主專業工人。在2000年3月開始以持續及協調合約關係僱傭的工人只要從事特定工作﹝例如使用機械或駕駛車輛﹞亦得到工作或工業意外及職業疾病保險的保障。

不論就業關係如何,為所有的工人提供共同的權利和保護。

英國近年的一些法例,例如《1998年全國最低工資法》、《1998年工作時間規例》及《2000年部份時間工人﹝較差待遇的防止﹞規例》,便不只涵蓋受到不公平解僱法保障的僱員,還包括更廣闊的工人概念。例如根據《2000年部份時間工人規例的定義》,工人「是根據僱傭合約工作的個人,或為任何其他合約工作,無論該合約是明示﹝口頭或書面﹞或暗示,根據該合約該個人答應另一方親自去做任何工作或服務,而另一方並非由於該合約為該個人的任何事業或業務下的顧客或客人。」78使到部份時間工人與全日制工人比較享有不受較差待遇的權利,依賴性工人也受惠。類似的定義亦於《1998年工作時間規例》中採用,使所有適合這個界定的工人均享有最高工時、休息期、有薪年假等保障。



以下,我們探討一種在各國均十分普遍、並以女性為主的經濟性依賴工作──家庭工作──的勞工法例保障問題。

有關家庭工作的國際標準

國際勞工公約1996年家庭工作公約


1996年國際勞工組織大會通過《家庭工作公約》﹝第177號﹞及《家庭工作建議》(第184號)。目前雖然只有阿爾巴尼亞、芬蘭、愛爾蘭及荷蘭四家成員國批准該公約,不過公約為評估各國現時的法律和制度和指導未來的改革提供了一個有用的參考點。


根據該公約第1條,家庭工作的定義為:


(a)「家庭工作」一詞係指被稱之為家庭工人的人在下列情況下所從事的工作:

      1. 在其家中或是在其選擇的、除僱主的工作場所之外的其他場所。
      2. 以獲取報酬為目的;
      3. 工作的結果是僱主指定的產品或服務,不論由誰提供所使用的設備、材料或其他投入,除非此人具備各根據國家法律、條例或法庭裁定而被視為是獨立工人必須具備的自主的程度和經濟獨立的程度;

(b) 有著僱員身份的人員並不只是由於偶爾地作為家庭僱員而不是在其通常的工作場所從事工作即變成本公約所稱家庭工人;

(c) 「僱主」一詞係指按照其經營活動不論是直接地或是通過中間人──不論國家立法有無關於中間人的規定──交付家庭工作的自然人或法人。



這個定義有幾個值得留意的地方。首先,工作場所不只包括工人的住所,還包括工人除僱主的工作場所之外自由選擇的任何其他場所。其次容許在家工作的形式多樣化,除傳統工業家庭工作,新興的遠端工作﹝telework 或譯「電傳勞動」﹞亦包括在內。第三、就算工人自行提供貨品生產或服務提供所需的設備、材料或其他投入 (inputs ),亦不影響其「家庭工人」的身份,除非工人為真正獨立自僱人士。第四、只偶爾地在家工作的僱員不算「家庭工人」。第四、僱主和中間人同時受到約束,而僱主可以是自然人或是任何公共和私人機構的法人。


有關的家庭工人的應得待遇,主要見於該公約第4 條


1. 有關家庭工作的國家政策,應當在考慮家庭工作的特點,以及凡適宜時,考慮適用於在企業中從事的相同或類似類型工作的條件的情況下,盡可能地促進家庭工人和其他工資勞動者之間的待遇平等。

2. 特別應當在下列方面促進待遇平等:

  1. 家庭工人建立或參加他們自行選擇的組織的權利及參與此種組織活動的權利;
  2. 防止就業和職業方面的歧視;
  3. 職業安全與衛生方面的保護;
  4. 報酬;
  5. 法定的社會保障的保護;
  6. 獲得培訓機會;
  7. 允許就業或工作的最低年齡;以及
  8. 生育保護。


根據公約,有關家庭工作的政策的指導原則應是「盡可能地促進家庭工人和其他工資勞動者之間的待遇平等」,特別包括自由結社、就業歧視、職業安全與健康、報酬、社會保障、培訓、最低就業年齡及生育保障方面的待遇平等。這個原則亦成為我們比較外國有關家庭工作的勞工立法的起步點。

各國有關家庭工作的勞工法例79

禁止還是規管?


自七十年代開始,大部份國家的法律發展趨勢是由過往著重對家庭工作的禁制,改為對家庭工作的規管,並增加對家庭工人的保護。有關的法律架構方面,主要分為兩種取向:


第一種取向是由國家的一般勞工法例來涵蓋家庭工作,通常是把有關的勞工立法的應用範圍逐漸延伸至家庭工作方面,例子澳洲﹝新南威爾斯省﹞、加拿大﹝魁北克省﹞、芬蘭、法國、希臘、墨西哥、西班牙、英國等國。不過,由於家庭工作環境的相對特殊性,往往最後需由法庭的判決來呈清某些法律真空地帶和家庭工人的法律地位。


第二種取向是專為家庭工作而制定的法律,以處理家庭工作勞資關係的各方面,例如家庭工作的定義,家庭工人的工作條件等,在一般「僱員」以外建立「家庭工人」這個範疇。例子如奧地利、比利時、丹麥、德國、匈牙利、意大利、日本、荷蘭、挪威、波蘭、瑞士等國家。例如德國的《家庭工作法》有超過八十年的歷史,並經多次修訂,涵蓋所有的在家工作,由非技術性的件工到技術性的遠端工作。比利時於1996年12月通過《家庭工作法》,列明僱主的責任,如要求僱傭雙方簽署書面合約及僱主提供必需的工作設備,涵蓋全日制的遠端工作,但不涉及部份時間或非正式的遠端工作。在其他國家例如奧地利、日本和意大利家庭工作法只涵蓋傳統工業家庭工作,並不涉及遠端工作,後者由一般勞工法例來處理。

濫用家庭工作的防止


澳洲、意大利、葡萄牙和新西蘭法例均禁止家庭合約的連續使用,或把原來的職位假裝取消,以家庭工人取代。意大利更規定禁止先前一年以重組為裁員理由的企業聘請家庭工人。至於僱主是否有權要求現時僱員在家工作方面,在加拿大英屬哥倫比亞省,上訴庭在一宗僱員被強迫以居住地點工作的案件指出,


無需追溯「每人的家均有權享有私隱和安定」這個受人珍惜的原則的歷史我的意見是,毫無疑問地,僱主無法律權利可以要求僱員把家中任何一部份用作執行工作的用途80

家庭工人的法律地位

僱員還是自僱?


在各個國家,如何界定家庭工作不是一個簡單的課題,特別是倘若從事家庭工作的工人被法例和判例界定為獨立自僱人士,將對其法定權利有莫大的影響。不過現時只有小數國家和地區,將家庭工人先驗地分類為自僱人士,包括孟加拉、埃及、印度、尼加拉瓜、巴拿馬、巴基斯坦、土耳其、南非、新加坡和香港81


以下兩項為各國界定家庭工作關係的主要考慮因素:

地點


顧名思義,「家庭工作」應該在家中進行。不過在很多國家的法律裏,「家庭」涵蓋的範圍較為廣闊,例如愛爾加拿大(安大略省的工人補償法[Workers' Compensation Act]),「地點」的觀念擴闊至包括任何在僱主或其代表直接控制範圍以外的工作地點。又例如在德國、墨西哥、瑞士等國家,「家庭」的定義為由有關工人自由選擇的地方,無論他/她否居住在那兒,除非是該樓宇直接或間接地屬於僱主。在英國,「家庭」是任何進行工作而不屬於僱主的地方。

從屬


在大部份國家的法律,家庭工作關係最終還是決定於是否有「從屬」性這項特徵存在。最早期決定僱傭契約存在與否的判案法則便是所謂「控制測試」。明顯地,這傳統普通法法則往往置家庭工人於不利境地,原因是家庭工作中僱主「控制的權利」通常不明顯。除了意大利的法例清楚列明家庭工作含有從屬關係的意思和日本法例列明家庭工作的界定準則﹝根據接受工作的自由、工作時數、助理的僱用、工資的類型、社會保障等﹞外,由於家庭工作的特殊性,不少國家往往放鬆「從屬」性的要求,例如在加拿大法院並不會單因工人在家工作否認他/她的僱員地位,原因是考慮到控制與經濟從屬與工作的地理位置無關:「如果家庭工人的「自由」只在於選擇工時,而實際上他/她需要在特定時間內、以預定的方式和僱主的價錢生產某個總額,這便構成一種僱傭關係」82澳洲有判例認為企業把工作分發出去這個行為本身便足以證明依賴性勞動關係的存在,只要求伴隨的最終產品控制。比利時亦不要求家庭工人必須受到僱主的監督與直接控制才得到法律的涵蓋。法國勞工法規無須考慮家庭工人是否受到委託人士的直接及慣常監督、是否擁有工作所需的設備和原料和工作的時數;得到配偶、兒女或助手協助的家庭工人亦不必然失去有關的保障。


把「從屬性」這項要求放鬆的問題是使家庭工作關係與一般的外判合約的界線變得模糊。所以在一些國家家庭工作關係是根據雙方與市場的相對位置﹝家庭工人與市場並無直接接觸﹞來加以釐定。例如美國聯邦法庭在一個案例中,對《公平勞動標準法》(Fair Labor Standards Act)的解釋指出,由於家庭工作的性質使然,工人能決定工作時間和受到較少監督,不代表工人因此不是僱員,此身份亦不因僱主把工人稱為「獨立承包者」而影響。在該個個案中,美國聯邦法庭最後是採用經濟實況(Economic Reality)測試法則,即個人是否經濟上依賴於企業的持續僱傭,認為有關的家庭工人屬於僱員83。類似地,英國、德國和葡萄牙法例亦視「經濟性依賴」或「為僱主的業務而工作」為界定家庭工作的要素。在英國,一旦家庭工人是僱員,將受到《1998全國最低工資法》、《2000部份時間工作規例》﹝若家庭工人是部份時間工人﹞、《1998年工作時間規例》﹝規定最高工時、最少假期、日間及每周休息期﹞、《1992健康及安全﹝螢幕器材﹞規例》及其他職安健條例、《1989工作的電力規例》﹝僱主需維持有關器材﹞等法例的涵蓋,僱主也需要為家庭工人提供和維持器材和耗材。


雖然遠端工人的法律位置與傳統家庭工人的相似﹝包括是僱員還是自僱者身份的含糊性﹞,不過由於先進科技的採用導致新類型的監督和控制出現,最少在歐盟國家,遠端工人更有可能被視為僱員84

家庭工人的工作條件

報酬


除了少數國家(例如希臘),很多國家的法律均規定與一般(工廠或公司)工人的工資比較時家庭工人應取得對等的工資,例如洲、比利時、捷克、德國、意大利、西班牙、法國、盧森堡、荷蘭、奧地利和英國不過,由於家庭工人工時的彈性,工資往往只能與產量連繫,但就算法例容許按件計薪﹝意大利與波蘭﹞,亦無提供具體的準則,造成計算何謂「公平」工資的困難。因此葡萄牙法例要求計算家庭工人的報酬時應參考在工場完成同樣工作所需的正常時間。不過若僱主只僱傭家庭工人時,「與工廠或公司工人的比較」便失去意義英國《全國最低工資法》也適用於散工、件工與家庭工人;加拿大的聯邦及各省最低工資法例也適用於家庭工人;波蘭亦規定家庭工作合約列明的工作最少必須對應法定最低工資的一半。


除了基本工資外,部份國家的法律亦處理家庭工人的報酬的不同方面。例如諸如原料、水電費由家庭工人支付的額外開支等,奧大利、匈牙利、墨西哥、波蘭和加拿大魁北克省更規定僱主償還家庭工人因工作的交通費用。其他方面包括工資發放期﹝如奧地利的1月,日本交貨後的1月內﹞、等候時間﹝如奧地利超過45分鐘的等候時間當成是工作時間﹞、發放地點﹝日本:家庭工人住所﹞、形式﹝日本:現金;葡萄牙提供工資賬目簿﹞、扣除﹝奧地利、德國、日本:禁止;加拿大魁北克省:工資單據必須顯示扣除項目﹞。

職業保障


家庭工人的職業保障是一個頗令人頭痛的問題,原因是就算家庭工被當成是僱員,由於家庭工作的性質,僱主可隨時停止發放工作,做成家庭工人僱傭關係的中斷。只有少數國家的法例對家庭工人的職業保障提供一定的保護,如法國、意大利、西班牙,僱傭保障法同時亦適用於家庭工人。葡萄牙的法例規定若僱主不再履行合約,需要給予家庭工人補償。波蘭規定除有限情況外中止家庭工作合約必須由雙方同意。日本規定終止超過6個月的家庭工作關係必須有通知期,澳洲在成衣業方面也有通知期規定,德國法例更規定違反通知期規定的僱主可能需要補償根據通知前24星期內平均工資計算的懲罰性金額。


不過,就算法例名義上保障家庭工人的工作,由於往往難以證明持續僱傭關係的發生,所以家庭工人的保障可能仍是不足。例如在英國家庭工人必須證明自己的僱員身份才能獲得的僱傭保障,葡萄牙的家庭工人要受到保障也必須出示工作合約。事實上,並無任何國家承認「臨時性家庭工人」這個身份,意大利法庭更索性認為不穩定的家庭工作不受解僱法例的保障。

職業安全與健康


除了在芬蘭、愛爾蘭、加拿大安大略省、澳洲等國家,安全與健康一般法例把家庭工作排除在監管範圍外﹝例如澳洲新南威爾斯省,安全法例只適用於「主要工作場所」的活動﹞,在其他國家,例如加拿大英屬哥倫比亞省、捷克、法國、德國、意大利、西班牙家庭工人受到一般適用於一般僱員的安全及健康法例所涵蓋,荷蘭奧地利的家庭工作法更規管家庭工人的工作環境。範圍包括:



此外,在很多國家,家庭工人均受到工業意外法例的保障,例如奧地利、捷克、丹麥﹝甚至包括其助理﹞、法國、意大利、日本等。例如在希臘,為了使家庭工人得到保障,法例假設家庭工人有權獲得工業意外計劃的給付,除非能證明有關工人不是僱員。不過,在比利時和加拿大家庭工人都被排拒在職業傷病給付的資格外,認為由於僱主對家庭工人無直接控制,有關的傷病與僱主無關。

有薪假期、工時限制,及其他福利


一些國家的法例,例如西班牙、芬蘭、葡萄牙、英國、比利時、加拿大、捷克和瑞典,家庭工人被排除於工時限制的規定,認為家庭工人應有自由計劃自己的工作時間。比利時甚至認為應容許家庭工人自由選擇在星期日工作。不過在法國、意大利、墨西哥、波蘭等國家,一般工時法例同時適用於家庭工人,認為保障工人的休息權利更為重要。在奧地利、澳洲、日本及瑞士更有法例條文規定家庭工人的工作量需與工廠工人在相同期間的一致,所有超時部份當作加班,防止僱主把過多的工作發給家庭工人。例如在奧地利,法例規定僱主在計算家庭工人的供貨限期時,必須防止家庭工人在正常工時以外或公眾假期工作,若家庭工人是婦女或青年時有關限期更不可以涉及晚間工作或其他的不規則工作。匈牙利則嘗試在保護工人的權利和家庭工人的自由之間取得平衡,規定每月最高工時不可超過250小時,由集體協議中釐訂。


部份國家也不會把家庭工人排除於有薪假期之外,例如比利時,德國、西班牙、法國和盧森堡。在英國若家庭工人能證明其僱員身份,則差不多享有一般的僱員福利,包括有薪假期、疾病津貼﹝需曾供款﹞、母職假﹝需曾供款﹞等。不過在希臘﹝居於少過6000名居民的市內者﹞和意大利等國家,家庭工人無權享有有薪假期,在奧地利家庭工人則需連續6個月無間斷獲派工作才可享用。


在其他福利方面,例如有薪病假和產假,各國的法例對此較為含糊,往往需要依靠法庭的判決,家庭工人處境較為吃虧。在希臘居住於少於6000名市民的市內的家庭工人無權享有薪病假和產假。在丹麥和芬蘭、家庭工人無權享有有薪病假。德國的法例則明確列明家庭工人有薪病假和產假的權利,雖然有薪病假的給付比率較一般工人略低。1979的法例規定家庭工人有權獲得有薪產假,並免除一些工作活動,僱主更要把職位留至嬰兒出生後4個月。意大利及奧地利的法例都有相似的做法。


第六章:總結


通過先前各章的資料,我們可把本研究的結果總結如下:

有關外國的勞工法例趨勢


  1. 僱傭制度的彈性化已成為一個國際性議題,過去二十年西方國家的勞動力市場發生了相當大的變化,以全職工作界定的標準僱傭關係,受到諸如部份時間工作、臨時性工作、自僱工作等「非全職」工作模式的衝擊。

  1. 在七十年代,工業國家普遍增加對勞動力市場的介入,透過制定不公平解僱法、規管裁員的理據及程序,建立工作的權利,並且強調僱主及工會共同參與政策制定、工人代表有權參與企業及工廠的裁員及其他諸如關廠、合併等影響大量員工的重要決定。自八十年代開始,勞動力市場的非規管化成為右派大力鼓吹的思想,多個國家相繼放寬僱傭保障、裁員、對臨時派遣所及使用定期合約的限制。到1990年代各國的僱傭保障法例的發展趨向較為穩定,而各國的勞工法例仍存有巨大差異。隨著歐盟國家多個與非全職工作有關的架構協議的實施,歐洲各國與其他英語國家在勞工法例保障方面的分歧有增加的趨勢。

有關部份時間工人的勞工法例保障比較


  1. 有關部份時間工作的國際標準,首推1994國際勞工組織大會通過的第175號部份時間工作公約,承認各國的就業政策在促進非全日制就業機會發展的同時,應同時顧及部份時間工人的勞工保障和社會保障。根據該公約,部份時間工人與可比全日制工人比較時不應受到歧視,任何的排除或界線必須根據客觀的理由。

  1. 歐洲理事會的部份時間工作架構協定是近年有關部份時間工作最重要的國際標準,對歐盟各成員國有約束力,清楚地表明歐洲近年的討論,是各國在發展部份時間就業的同時,應保證部份時間工作的起碼質素,對兩性平等意義重大。有關指令目的是去除對部份時間工人的歧視,幫助自願性質的部份時間就業的發展,使部份時間工作成為個人在工作生涯中的有意義選擇,並對企業發展有所貢獻。

  1. 在大部份的歐盟成員國的法例裏,都對部份時間工作有所界定,一般視部份時間工作為工時少於可比全日制工人工時的工作。這些國家往往把「與工作時間成比例的計算原則」寫入法律裏頭,作為部份時間工人的工資及/或其他僱傭條件的憑藉,亦沒有特別排除部份時間散工。

  1. 雖然在很多歐盟國家裏,在僱傭保障、薪金、有薪假期、疾病津貼、產假或工時等方面,部份時間工人與全日制工人均享有平等的權利,但部份就業權利的工時、收入和年資界線仍是兩者的差別對待的主要來源,在培訓機會、訓練假期或職業退休金幾方面,部份時間工人往往較為吃虧。

  1. 在很多歐盟國家裏,都有法例條文促進部份時間工作與全日制時間工作之間的轉換。歐盟國家的法例也把部份時間工作與全日制時間工作之間的轉換的條件加以界定,也有法律規定全日制工作的機會應優先給予企業內的部份時間工人。雖然絕大部份的僱主都可以拒絕這些轉換,但這些拒絕一般都必須附有合理理由。反過來說,拒絕僱主的要求由全日制工作轉為部份時間工作在大部份國家裡並不構成解僱的正當理由,有關僱員受到不公平解僱的保障。

有關臨時工人的勞工法例保障比較


  1. 歐盟的定期工作架構協定是近年有關臨時工人/定期工人最重要的國際標準,對歐盟各成員同樣有約束力,背後的理念是認為無限期合約是﹝並且將會是﹞僱傭關係的一般模式,定期工作合約應只在某些特別情況和正當理由下才可使用。有關的指令目的是透過確保無歧視原則的應用,改善定期工作的的質素,及建立一個機制去防止對連續的定期僱傭合約或關係的濫用。

  1. 在大部份的歐盟成員國的法律裏,都對定期工作有所界定,與固定工作有所區分。在這些國家裡,法例均普遍規定不歧視或平等待遇的原則適用於定期工人,不因僅由於定期工人的身份而受到差別對待,除非有客觀理由支持。

  1. 不過,在很多歐盟國家裡,對定期工人的法律保障往往不適用於某些定期工人,最明顯的是學徒、見習生及公共支助的訓練或就業計劃的參與者。此外,定期工人與固定工人兩者實際上仍有不同的待遇,而年資界線就成為差別對待的主要原因。總體在說,在訓練機會、社會保障、有薪年假及工會權利方面,定期工人往往較為吃虧。

  1. 為了防止對定期合約的濫用,很多歐盟國家裡的界定*芋A都有列明允許定期工作的客觀理由,只能為特定及臨時的任務而訂立,並只能某些情況下使用。除了需要有客觀理由才可使用定期合約外,大部份國家的法例亦同時規限合約的連續使用,不是限制續約的次數,就是限制最長的總期間。而且,很多國家都有規定抵觸以上限制者,定期合約將轉為固定合約。

有關經濟性依賴工人的勞工法例保障比較


  1. 不受法例保障的經濟性依賴工人,是國際勞工組織多年來一直跟進的一個課題。國際勞工大會曾建議一份有關合約勞工的國際公約,以保護那些處於從屬就業與獨立自僱之間的工人。可惜這份建議公約最後沒有通過。在歐洲,半從屬就業或經濟性依賴工人的問題近年亦備受關注。

  1. 各國有關經濟性依賴工作的勞工法律實踐方式,包括以經濟實況作為法庭的測試準則、透過社會伙伴的協商﹝如行為約章或集體協議的制定﹞和針對經濟性依賴工人的立法措施。

  1. 在立法方面,方法包括授權行政機構有賦予不受保障的工人組別特定權利的權力;假定某些工人類別存在從屬關係,將舉證責任倒轉放在僱主身上;引入分辨受僱者與自僱者的準則,使某些法律保護延伸至依賴工人;把若干法例的應用範圍擴闊至部份自僱者身上,特別是與社會保障有關的法例;不論就業關係如何,為所有的工人提供共同的權利和保護。

有關家庭工人的勞工法例保障比較


  1. 國際勞工公約1996年家庭工作公約為家庭工作提供勞動標準。根據公約,有關家庭工作的政策的指導原則應是盡可能地促進家庭工人和其他工資勞動者之間的待遇平等。

  1. 自七十年代開始,大部份國家的法律發展趨勢是由過往著重對家庭工作的禁制,改為對家庭工作的規管,並增加對家庭工人的保護。第一種取向是由國家的一般勞工法例來涵蓋家庭工作,通常是把有關的勞工立法的應用範圍逐漸延伸至家庭工作方面。第二種取向是專為家庭工作而制定的法律,以處理家庭工作勞資關係的各方面。現時只有小數國家和地區,將家庭工人先驗地分類為自僱人士。

  1. 「家庭工作」一般理解應該在家中進行。不過在很多國家的法律裏,「家庭」涵蓋的範圍較為廣闊。而且由於家庭工作的特殊性,不少國家往往放鬆「從屬」性的要求。

  1. 不過,由於家庭工人工時的彈性,工資往往只能與產量連繫,但就算法例容許按件計薪,亦無提供具體的準則,造成計算何謂「公平」工資的困難,因此有國家法例便針對這個問題,保障家庭工人的起碼工資。

  1. 家庭工人的職業保障亦是一個頗令人頭痛的問題,原因是就算家庭工被當成是僱員,由於家庭工作的性質,僱主可隨時停止發放工作,做成家庭工人僱傭關係的中斷。

  1. 部份國家有關職業安全與健康和工時限制的規定,及有薪假期和其他福利,均適用於家庭工作和家庭工人。

一點討論


在結束本報告前,讓我們簡單回顧一下本研究對香港情況的啟示:


  1. 香港目前與非全職工人有關的勞工法例,包括《僱傭條例》、《僱傭補償條例》、《強積性公積金條例》等。

  1. 其中《僱傭補償條例》不適用於自僱者,使這些就業人士﹝特別是從事建築行業者﹞承擔沉重的工傷風險。《強積性公積金條例》雖適用於受僱滿60日的僱員和從事建造業或飲食業而受僱少於60日的臨時僱員,但由於強積金的累算權益最終是與供款期和收入掛勾的,對非全職工人,例如散工、兼職工、臨時工等做成不利。

  1. 此外,在勞資關係上香港政府一直強調積極不干預政策,不但沒有最低工資制度,也不制定不公平解僱法﹝僱傭保障不設復職權、終止僱傭金亦非額外賠償﹞,亦無任何針對合約工作的規管。臨時性工人與「長工」在法定僱傭保障上其實分別不大。

  1. 在勞工法例的改革上,香港有大量的改善空間,以保障非全職工人的權益。

  1. 例如,勞工團體經常批評《僱傭條例》的「連續性合約」界定。現時僱員必須連續做滿4星期,每個星期工作滿18小時,才有各種勞工福利的基本條件,還必須滿足特定福利的服務時期資格,因此是雙重的規定。

  1. 事實上,根據本研究回顧的國家資料,沒有一個國家的勞工法例有與香港同樣或類似的規定,亦不知道哪個國家會在法規*阱Y如此狹窄地界定連續性合約或僱傭關係。

  1. 就算同樣是普通法制的國家如英國和加拿大,法例對連續僱用的界定亦比香港的寬鬆。相信在實踐上這些國家更多是依靠法庭根據每個個案的獨特情況決定僱傭關係的連續性。

  1. 在保障部份時間工人的權益方面,先進國家﹝特別是歐洲各國﹞已逐漸減少以最低工時作為僱用條件的界線。以英國為例,香港法律以往追隨英國的法律,但英國已經把僱傭保障、有薪假期、有薪病假及有薪產假的工時界線全部移除、把有薪假期擴展至所有僱員及把僱傭保障的服務時期資格由兩年減至一年。英國的最低工資法亦保障所有工人的起碼時薪。

  1. 香港的主要競爭對手,包括新加坡和南韓,也已立法保障部份時間工人的待遇。

  1. 香港現時《僱傭條例》的「連續性合約」規定使最少三成的兼職工人得不到其他僱員享有的福利,不符合國際勞工公約提到「界線應高低適應,以不至將過大比例的部份時間工人排除」的要求,而且由於兼職工人以婦女為主,有關規定亦可能造成間接的性別歧視。香港的獨立工會運動有正當的理由去推動勞工法例的改革。


參考資料


Brouwer, E. (1992). Segmentatie op de Arbeidsmarkt. OSA.


教育統籌局 (2000)立法會人力事務委員會 2000127日。