香港職工會聯盟

《香港勞管溝通模式》

調查報告

(本調查由國際勞工組織贊助)




研究員:蔡建誠

2007年12月

目錄




香港職工會聯盟《香港勞管溝通模式》調查報告

調查背景


根據國際勞工組織,勞管溝通是社會對話的重要組成部份,後者包括所有三方或雙方對話、協商、糾紛解決、談判或資訊交換的機制,除了就業和勞管關係的議題外,還涉及與共同利益有關的經濟及社會政策事宜。有關的對話機制可在社會各層面實施,例如中央性的組織、業界組織和機構內部,包括政府、僱主或僱主團體、勞工或工會或勞工團體的參與 (參考 ILO "InFocus Programme on Strengthening Social Dialogue" 網站 )。

勞管關係方面,香港政府過往一直以不干預的自發主義作為政策原則,即任由市場上勞管雙方按照各自的條件和力量,自行進行溝通、協商和談判,只透過法例訂立一些最低僱傭標準 (但不包括最高工時和最低工資)。政府旨在加強推廣勞管雙方自願進行談判,但不主張以立法手段介入勞管爭議。在1997年,職工盟立法局議員李卓人提出《僱員代表權、諮詢權及集體談判權條例》草案,成功獲得當時的立法局通過,成為正式法例,但回歸後兩星期,特區政府聯同不民主的臨時立法會把此條例凍結,並於三個月後廢除。

特區政府近年透過勞工處積極向勞管雙方提供良好人事管理措施的資訊及實務指引,並透過不具約束力的行業性三方小組,意圖促進和諧的勞管關係。過去在殖民地時代,香港的集體協議只有低度的覆蓋面,對大部份僱主而言並沒有影響力。回歸十年,究竟在日常的機構經營中,香港勞管雙方如何就勞工議題進行溝通?這些方式又能否改善香港的勞管關係?

調查目標

本調查由國際勞工組織贊助,目的是描述選定行業內職工盟屬會與管方的溝通模式,探討各種渠道在勞管關係上的成效,並且提供建議,在各個層面上改善本港的勞管對話及合作。

調查範圍

是次調查的選定行業為對香港職工會聯盟具有策略上重要性的行業,包括:

私營部門 非政府組織 公營部門
製造業 建造業

飲食及酒店業 運輸及物流業

通訊及電訊業 娛樂及康樂服務業

物業管理及保安服務業

清潔服務業 零售百貨業

資助機構 法定機構

政府部門


在本港,由於勞管對話可在多個層面發生 (SEPI,2004),為瞭解工會在不同層面上的參與,本調查根據以下的架構搜集資料,包括:

機構層面

(包括勞管協商委員會、其他的溝通渠道、勞管兩方會談和談判﹞

業界層面

(例如行業性三方小組和資歷架構轄下的培訓諮詢委員會)

中央或跨行業層面

(例如僱員再培訓局和勞工顧問委員會轄下的專責委員會)

由於本調查的重點是機構內部的勞管溝通狀況,因此在資料搜集方面以機構層面為主,其他的層面為輔。是次調查的訪問對象為在上述選定行業內運作的職工盟屬會,包括以在有關行業經營的機構為基地、招收及聯繫會員的機構工會,及包攬一個行業內各個相關的職業或工種的行業工會。

調查方法

本調查採取標準化的結構性問卷搜集勞管溝通模式的資料和意見。問卷前半部參考 Ng & Chan (2000) 的調查問卷加以修改,諮詢職工盟總幹事及專責幹事的意見後,再經職員會討論,最後於測試後通過。調查於 2007年11月至12月間進行,方法是直接向有關工會的總幹事或理事派發問卷,由工會自行委派代表填寫或開會討論,以自填問卷的方式完成和交回,任何不清晰的答案以電話或電郵跟進。最後成功在截止日期前收回35 份有效問卷,代表28個 機構工會及 5個 行業工會的意見,佔職工盟屬會總數38.3%。參與本調查的工會名單,請見附錄。

調查限制

由於樣本數目所限,有些交叉列表的方格只指涉少數個案,故此應小心詮釋本調查結果。





調查結果:

相關機構基本資料

組織性質

41.9%的相關機構是私營企業,19.4%是資助機構,22.6%是法定機構,16.1%是政府部門。僱用人數由 130人 至 16,500人不等 (中位數為 1,550人)。

組織性質

數目 百分比 總僱用人數
私營 13 41.9 36,320
資助 6 19.4 3,673
政府部門 5 16.1 24,896
法定機構 7 22.6 40,250
總計 31 100.0 105,139

私營企業的主要擁有權

私營企業中,53.8%的主要擁有權為香港資本,其餘23.1%為英資,15.4%為美資,7.7%為聯合資本﹝香港及中國內地﹞。

主要擁有權

數目 百分比
香港資本 7 53.8
美國 2 15.4
英國 3 23.1
聯合 1 7.7
總計 13 100.0

主要業務

相關的私營企業中,從事的主要業務為製造業 (非高科技產品)、零售、通訊及電訊業、商用服務業、娛樂及康樂服務業的各佔7.7%,建造業的佔23.1%,運輸和倉庫業的佔38.5%。所有相關的資助機構和政府部門,均從事社區、社會及個人服務業。法定機構方面,社區、社會及個人服務業佔85.7%,運輸和倉庫業佔14.3%,

私營企業在港主要業務

數目 百分比
製造業 (非高科技產品) 1 7.7
建造業 3 23.1
零售 1 7.7
運輸、倉庫 5 38.5
通訊、電訊業 1 7.7
商用服務業 (保安服務業) 1 7.7
社區、社會及個人服務業 (娛樂及康樂服務業) 1 7.7
總計 13 100.0

有53.8%的私營企業把核心業務或工序外判。政府部門和法定機構的比例分別為60.0 % 及 42.9%。資助機構並無把核心業務或工序外判。核心業務是指構成主要或重要收益、資助或成本來源的那個或多個部份;一般來說,並不包括那些短期、臨時、異常、特殊或非固定的那些部份。

有否把核心業務或工序外判

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

53.8% 60.0% 42.9% 43.3%

46.2% 100.0% 40.0% 57.1% 56.7%

機構內部工會情況


各機構工會的會員人數由80人至5,000人不等﹝中位數為203人﹞。所有機構合計,工會會員對機構僱員人數的比率為32.7%,以資助機構的比率最高,達54.8%,其次為私營機構,佔40.7%。除有招收全職僱員為會員外,各機構工會亦有招收非全職僱員 (兼職、臨時工、合約工)為會員,佔有關僱員類別的比率分別為34.8% 和27.3%。

工會會員對機構僱員人數的比率

組織性質 屬全職僱員的會員佔

全職僱員的比例 %

屬非全職僱員的會員佔

非全職僱員的比例 %

會員佔僱員比例 %
私營企業 38.7 43.1 40.7
資助機構 55.9 17.5 54.8
法定機構 8.1 9.3 7.9
政府部門 28.3 22.0 28.4
合計 34.8 27.3 32.7

在一半(51.6%)的機構中,除了受訪的職工盟屬會外,亦有其他工會,包括工聯會屬會(共13個)、勞聯屬會 (共1個)、職工盟屬會 (共4個)、工團屬會(共1個)和不屬任何聯盟的工會(共19個)。

受訪工會是否獲管方承認

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

獲正式承認 53.8% 66.7% 100.0% 42.9% 61.3%

獲非正式承認

38.5% 33.3% 57.1% 35.5%

不獲承認

7.7% 3.2%

在私營企業中,受訪的職工盟屬會獲正式承認的比例是53.8%,獲非正式承認的比例是38.5%,不獲承認的比例是7.7%。在資助機構中,受訪的職工盟屬會獲正式承認的比例是66.7%,獲非正式承認的比例是33.3%。在政府部門中,全部受訪的職工盟屬會均獲正式承認。在法定機構中,職工盟屬會獲正式承認的比例是42.9%,獲非正式承認的比例是57.1%。

正式承認是指有明文或內部規定或宣佈、有預留當然議席等。非正式承認是指並無規定或宣佈,例如只是約定俗成地獲邀請或接見、因某次工潮後爭取到的臨時談判地位等。

在所有機構中,工聯會屬會獲正式承認的比例是53.8% (6個),獲非正式承認的比例是23.1% (3個),不獲承認的比例是23.1% (3個)。這些工聯會屬會與受訪的職工盟屬會的關係,53.8%屬「互不相干」,46.2%屬「敵對」,但沒有一個有「合作」關係。

勞聯屬會和工團屬會分別不獲承認和獲非正式承認。

在私營企業中,工聯會屬會獲正式承認的比例是33.3% (2個),獲非正式承認的比例是16.7% (1個),不獲承認的比例是50% (3個)。這些工聯會屬會與受訪的職工盟屬會的關係,33.3%屬「互不相干」,66.7%屬「敵對」。

在所有機構中,不屬任何聯盟的工會獲正式承認的比例是89.5%,不獲承認的比例是10.5%。

這些工會與受訪的職工盟屬會的關係,31.6%屬「合作」,52.6%屬「互不相干」,15.8%屬「敵對」。

勞管協商委員會


在私營企業中,69.2%有設立勞管協商委員會 (Joint Consultative Committee, JCC)。在資助機構中,設立JCC的有33.3%。法定機構中,該比例是42.9%。政府部門中,該比例是100.0%。留意的是有受訪工會表示管方在工會申請加入JCC後設下門檻,令工會會員人數佔員工的比例少於下限者不得加入。

有否設立勞管協商委員會

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

沒有 30.8% 66.7% 57.1% 38.7%

69.2% 33.3% 100.0% 42.9% 61.3%

按在港主要業務分析,從事製造業 (非高科技產品)和商用服務業的相關私營企業均沒有設立JCC。從事建造業、零售、通訊和電訊業、娛樂及康樂服務業的均設有JCC。從事運輸和倉庫業的有60%設立JCC。

有否設立勞管協商委員會,按主要業務劃分

合計

製造業 (非高科技產品)

建造業 零售 運輸、倉庫 通訊、電訊業 商用服務業 社區、社會及個人服務業

沒有 100.0% 40.0% 100.0% 30.8%

100.0% 100.0% 60.0% 100.0% 100.0% 69.2%

勞管協商委員會曾討論的問題


在所有機構中,勞管協商委員會的會議曾討論最多的三個議題,依次是工作安全、員工福利和工作時間。討論最少的議題,依次是資和薪金、工作表現評核 / 晉升、架構的改變和策略和臨時工、散工或合約工的工作條件等

私營企業中最多討論的是工作安全、員工福利、工作時間、解僱/ 紀律處分程序和工作程序。資助機構最多討論的是員工福利、工資和薪金、架構的改變和策略和合約工的工作條件。政府部門最多討論的是工作安全和裁員/ 重新調配人手計劃等。法定機構最多討論的是工作時間、工作安全和僱員培訓。某程度上反映各類機構﹝在議程設限下﹞近年的關注議題。

勞管協商委員會曾討論的問題

私營企業 資助機構 政府部門 法定機構 合計
工作時間 77.8 50.0 60.0 100.0 72.2
工作安全 88.9 50.0 80.0 100.0 83.3
工作表現評核 / 晉升 55.6 50.0 40.0 50.0 50.0
解僱/ 紀律處分程序 77.8 50.0 40.0 50.0 61.1
裁員/ 重新調配人手計劃 66.7 50.0 80.0 50.0 66.7
員工福利 88.9 100.0 60.0 50.0 77.8
工資和薪金 44.4 100.0 40.0 0.0 44.4
架構的改變和策略 44.4 100.0 60.0 50.0 55.6
僱員培訓 55.6 50.0 40.0 100.0 55.6
工作程序 77.8 50.0 60.0 50.0 66.7
臨時工、散工或合約工的工作條件 55.6 100.0 60.0 0 55.6
其他 (外判) 0 0 25.0 0 5.9

勞管協商委員會的議題限制


在所有機構中,勞管協商委員會的會議禁止討論最多的三個議題,依次是工資和薪金、臨時工、散工或合約工的工作條件和工作表現評核 / 晉升

私營企業和政府部門中禁止討論最多的議題是工資和薪金,法定機構則禁止討論工資和薪金、架構的改變和策略、裁員/ 重新調配人手計劃和臨時工、散工或合約工的工作條件。資助機構則對議題範圍沒有設限。

超出勞管協商委員會規定的議題範圍

私營企業 資助機構 政府部門 法定機構 合計
工作時間 11.1 0 0 0 5.6
工作安全 0 0 0 0 0
工作表現評核 / 晉升 11.1 0 40.0 50.0 22.2
解僱/ 紀律處分程序 0 0 20.0 50.0 11.1
裁員/ 重新調配人手計劃 11.1 0 0 100.0 16.7
員工福利 0 0 0 50.0 5.6
工資和薪金 33.3 0 80.0 100.0 50.0
架構的改變和策略 11.1 0 0 100.0 16.7
僱員培訓 0 0 0 0 0
工作程序 0 0 0 0 0
臨時工、散工或合約工的工作條件 11.1 0 40.0 100.0 27.8

溝通渠道

其他溝通渠道的存在

在所有機構中,除了勞管協商委員會外,最多設立的三個溝通渠道,依次是公司的通訊/ 雜誌、

報告板、便箋/ 通告和定期由管理層向員工簡報

在私營企業中,最多設立的三個溝通渠道,依次是報告板、定期由管理層向員工簡報和公司的通訊/ 雜誌。在資助機構中,最多設立的三個溝通渠道,依次是定期由管理層向員工簡報、電子郵件、和處理員工的不滿或投訴的正式程序。在政府部門中,最多設立的溝通渠道,依次是通訊/ 雜誌、報告板、便箋/ 通告、員工建議獎勵計劃和有關工作健康和安全的委員會。在法定機構中,最多設立的溝通渠道,依次是公司的通訊/ 雜誌、定期的辦公室/ 工作小組會議、僱傭手冊、報告板、便箋/ 通告、電子郵件和有關工作健康和安全的委員會。

在資助機構中,沒有一間有員工建議獎勵計劃 (Staff Suggestion Scheme),卻有83.3%有處理員工的不滿或投訴的正式程序。政府部門沒有進行任何僱員意見調查。在所有機構中,有58.1%有與員工協會/職工會﹝包括並非職工盟屬會的工會﹞的會議,但只有25.8%有僱員代表出席管理層的會議的安排;在私營企業中,後者的比例只有23.1%。法定機構的有關比例更低至14.3%。資助機構和政府部門則分別有33.3% 及40.0%有這項安排。

勞管協商委員會外的其他溝通渠道

私營企業 資助機構 政府部門 法定機構 合計
定期的辦公室/ 工作小組會議 38.5 66.7 60.0 57.1 51.6
定期由管理層向員工簡報 84.6 83.3 20.0 57.1 67.7
公司的通訊/ 雜誌 76.9 50.0 100.0 85.7 77.4
僱傭手冊 53.8 33.3 40.0 71.4 51.6
報告板 92.3 16.7 100.0 71.4 74.2
便箋/ 通告 69.2 66.7 80.0 71.4 71.0
電子郵件 46.2 83.3 40.0 71.4 58.1
員工建議獎勵計劃 53.8 0 80.0 42.9 45.2
處理員工的不滿或投訴的正式程序 53.8 83.3 40.0 42.9 54.8
僱員意見調查 53.8 33.3 0 28.6 35.5
內部的研討會/工作坊 46.2 66.7 20.0 42.9 45.2
有關工作健康和安全的委員會 61.5 33.3 80.0 57.1 58.1
有關員工聯誼活動的委員會 38.5 50.0 60.0 28.6 41.9
品質圈或工作改善小組 30.8 16.7 0 14.3 19.4
與員工協會/職工會的定期會議 69.2 50.0 60.0 42.9 58.1
僱員代表出席管理層的會議 23.1 33.3 40.0 14.3 25.8

當被問及是否同意「機構內設有正式的申訴程序,能減少勞管衝突的發生」,在私營企業的職工盟屬會中有53.9%的表示同意或完全同意。在資助機構的職工盟屬會中,則只有33.4%%同意或完全同意。在政府部門的職工盟屬會,有60.0%的同意或完全同意這點;而在法定機構的職工盟屬會中則有57.2%同意或完全同意。整體來說,有51.7%的工會同意或完全同意單靠機構內設立的正式申訴程序,能減少勞管衝突的發生,但有35.5%的工會不同意或完全不同意此點。






是否同意「機構內設有正式的申訴程序,能減少勞管衝突的發生」

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

完全不同意 7.7% 3.2%

不同意

30.8% 33.3% 40.0% 28.6% 32.3%

中立

7.7% 33.3% 14.3% 12.9%

同意

30.8% 16.7% 40.0% 42.9% 32.3%

完全同意

23.1% 16.7% 20.0% 14.3% 19.4%

管理層與職工會代表的會議


在所有機構中,只有16.1%的管理層沒有與受訪職工會的代表進行對話,這比例在私營企業中升至23.1%。48.4%的機構只與職工會的代表進行不定期的會議。22.6%與工會每三個月舉行一次會議。

管理層有與職工會的代表進行定期會議的比例

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

沒有對話 23.1% 16.7% 14.3% 16.1%

不定期

46.2% 50.0% 60.0% 42.9% 48.4%

每兩個月一次

7.7% 3.2%

每三個月一次

15.4% 33.3% 20.0% 28.6% 22.6%

每半年一次

20.0% 14.3% 6.5%

每年一次

7.7% 3.2%

管理層會否自發地與職工會會面

在私營機構中,61.5%有自發地與員工協會/職工會會面,討論或商討共同關心的事情。在資助機構中,該比例只有33.3%。在政府部門和法定機構中,該比例分別為60.0%和42.9%。總體來說,只有51.6%的機構有自發地與職工會會面,討論或商討共同關心的事情。

管理層有自發地與職工會會面,討論或商討共同關心的事情的比例

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

沒有 38.5% 66.7% 40.0% 57.1% 48.4%

61.5% 33.3% 60.0% 42.9% 51.6%

依私營企業在港主要業務分析,從事製造業 (非高科技產品)、 建造業和商用服務業的機構均曾自發地與職工會會面。從事零售、通訊及電訊業和娛樂及康樂服務業的則沒有自發地與員工協會/職工會會面。從事運輸及倉庫業的,則有60%有這樣做。

私營企業管理層有否自發地與員工協會/職工會會面,按主要業務劃分

總和

製造業 (非高科技產品)

建造業 零售 運輸、倉庫 通訊、電訊業 商用服務業 社區、社會及個人服務業

沒有 100.0% 40.0% 100.0% 100.0% 38.5%

100.0% 100.0% 60.0% 100.0% 61.5%


當管理層自發地與職工會會面時,所討論的最多事項,在私營企業中是工資和薪金 (留意有受訪工會表示是當減薪時); 在資助機構中是員工福利、工資和薪金;在政府部門中是工作時間、工作安全、僱員培訓和工作程序等;在法定機構中是工作表現評核 / 晉升、員工福利、工資和薪金和架構的改變和策略



管理層有自發地與員工協會/職工會會面時的討論事項

私營企業 資助機構 政府部門 法定機構 合計
工作時間 37.5 50.0 66.7 33.3 43.8
工作安全 25.0 0 66.7 33.3 31.3
工作表現評核 / 晉升 37.5 50.0 66.7 66.7 50.0
解僱/ 紀律處分程序 25.0 0 0 33.3 18.8
裁員/ 重新調配人手計劃 37.5 0 33.3 33.3 31.3
員工福利 25.0 100.0 33.3 66.7 43.8
工資和薪金 62.5 100.0 33.3 66.7 62.5
架構的改變和策略 25.0 50.0 66.7 66.7 43.8
僱員培訓 12.5 0 66.7 33.3 25.0
工作程序 12.5 0 66.7 33.3 25.0
臨時工、散工或合約工的工作條件 12.5 0 66.7 33.3 25.0

值得留意的是,雖然有四成半機構有把核心業務或工序外判,但這些機構曾自發地與職工會討論裁員/ 重新調配人手計劃或架構的改變和策略的比例,各只有33.3%。

有把核心業務或工序外判的機構,有否自發地與職工會討論裁員/重新調配人手計劃

曾自發地與職工會討論裁員/重新調配人手計劃
不曾
66.7% 33.3%

有把核心業務或工序外判的機構,有否自發地與職工會討論架構的改變和策略

曾自發地與職工會討論架構的改變和策略
不曾
66.7% 33.3%


只有22.6%的受訪工會同意或完全同意,依靠管方自願與僱員或其代表協商僱傭條件,是一個良好的做法相反,有61.3%的受訪工會不同意或完全不同意這個說法。

是否同意依靠管方自願與僱員或其代表協商僱傭條件,是一個良好的做法

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

完全不同意 30.8% 16.7% 20.0% 28.6% 25.8%

不同意

46.2% 50.0% 20.0% 14.3% 35.5%

中立

16.7% 40.0% 28.6% 16.1%

同意

15.4% 16.7% 20.0% 28.6% 19.4%

完全同意

7.7% 3.2%

工會角色與工會權利

所有機構合計,當管方或管方與員工協會/職工會商討下列事項時,包括工作時間、工作表現評核 / 晉升、解僱/ 紀律處分程序、裁員/ 重新調配人手計劃、工資和薪金、架構的改變和策略、工作程序和臨時工、散工或合約工的工作條件時,不論是否以正式的方式進行商討,最後總有超過七成的機會,是由管方單方面作出決定。其中裁員/ 重新調配人手計劃時,無論是私營企業、資助機構、法定機構還是政府部門,更完全由管方單方面作出決定。

當管方或管方與職工會商討下列事項時,不論是否以正式的方式進行商討,最後由管方單方面作出決定的比例

私營企業 資助機構 政府部門 法定機構 合計
工作時間
81.8
100.0 100.0 66.7 82.6
工作安全 61.5 66.7 0 66.7 53.8
工作表現評核 / 晉升 80.0 75.0 33.3 100.0 76.2
解僱/ 紀律處分程序 70.0 100.0 100 66.7 77.8
裁員/ 重新調配人手計劃 100 100 100 100 100
員工福利 63.6 66.7 75.0 80 69.2
工資和薪金 76.9 66.7 100.0 80.0 78.6
架構的改變和策略 88.9 100.0 75.0 100.0 89.5
僱員培訓 88.9 100.0 0 33.3 70.6
工作程序 90.0 100.0 66.7 50.0 80.0
臨時工、散工或合約工的工作條件 88.9 100.0 66.7 100.0 89.5


所有受訪工會合計,67.8%同意或完全同意現時機構內部的勞管協商方式只是管方建立公關形象的手法,勞方並無分享任何權力。不過,在資助機構中有50.0%不同意這個看法,可能因為此類機構有最高比例實施與員工協會/職工會的定期會議和僱員代表出席管理層的會議,亦可能有部份工會的工會理事大部份屬主任級的緣故。

是否同意現時機構內部的勞管協商方式只是管方建立公關形象的手法,勞方並無分享任何權力

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

不同意 50.0% 20.0% 14.3% 16.1%

中立

15.4% 16.7% 20.0% 14.3% 16.1%

同意

23.1% 16.7% 20.0% 28.6% 22.6%

完全同意

61.5% 16.7% 40.0% 42.9% 45.2%


在所有機構中,有66.7%不同意或完全不同意機構內設有正式的申訴程序,會大幅減少員工協會/職工會的角色

機構內設有正式的申訴程序,會否大幅減少員工協會/職工會的角色

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

完全不同意 23.1% 20.0% 14.3% 16.7%

不同意

38.5% 60.0% 60.0% 57.1% 50.0%

中立

7.7% 20.0% 40.0% 14.3% 16.7%

同意

23.1% 14.3% 13.3%

完全同意

7.7% 3.3%

職工會的角色


若追問上述答案是不同意或完全不同意的工會,認為員工協會/職工會還可扮演什麼角色時,這些工會認為員工協會/職工會還可以扮演勞管之間的溝通橋樑、協助申訴、監察管方的行為、集體地處理問題、爭取工會權利及促進職工之間的互助。這些意見撰錄如下:

扮演勞管之間的溝通橋樑、反映職工的意見、預防問題的發生:

「溝通橋樑」

「釐清有關議題的程序和做法,在個案未發生前已預防」

「部門動態及權益訊息的傳遞網」

「僱主及僱員之間的溝通渠道,工會能代表僱員向僱主反映意見」

「應扮演更主動角色和管方溝通」

「主動提出員工建議」

在申訴程序中的角色扮演:

「代表申訴人出席申訴會議」

「尋求改進申訴程序的方法」

「教育工人權利意識,減少申訴時官官相護的情況」

「陪同員工出席申訴」

「職工會可以陪同員工出席紀律聆訊」

「職工會可以幫會員或員工清楚表達他們意見或不滿」

「教育員工應如何在申訴程序確保自身最大利益」

「反映意見,協助申訴」

「在程序內擔當角色,如申訴處理小組成員」

「監察申訴渠道」

監察管方的行為:

「繼續監察公司」

「監察管方處事是否公正,有否濫權」

集體地處理問題:

「工會可處理整體性,非個人的爭議」

「當遇上申訴事件涉及多人及同一情況時,協會/職工會的參與便可作為多人的代表」

「代表受影響同事與會方協商」

「凝聚同工意見」

「推動同工參與」

「組織同工, 爭取集體談判權」

「從人事薪酬及管治政治著眼作集體倡議」

爭取工會權利:

「要求立法,開放董事會,讓持份者可以參與董事會」

促進職工之間的互助:

「建立工友的關懷互助網絡」

集體協議


高達96.8%的受訪工會沒有與機構訂立任何集體協議。在資助機構、法定機構和政府部門的工會,更完全沒有訂立任何集體協議。

有與機構訂立集體協議的工會比例

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

7.7% 3.2%

92.3% 100.0% 100.0% 100.0% 96.8%

在私營企業中,只有從事運輸和倉庫業的機構與受訪工會訂立集體協議,比例為20.0%。其餘行業皆沒有。

與私營企業訂立集體協議的工會比例,按僱主主要業務劃分

合計

製造業 (非高科技產品)

建造業 零售 運輸、倉庫 通訊、電訊業 商用服務業 社區、社會及個人服務業

20.0% 7.7%

100.0% 100.0% 100.0% 80.0% 100.0% 100.0% 100.0% 92.3%

工會權利

在所有機構中,贊成政府立法,規定任何一個工會在機構內的會員人數超過僱員人數一定比例時,可享有僱員代表權或諮詢權的受訪工會各有93.5%,更有100%受訪工會贊成可因此而享有集體談判權。

僱員代表權

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

不同意 7.7% 16.7% 6.5%

同意

92.3% 83.3% 100.0% 100.0% 93.5%


諮詢權

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

不同意 7.7% 16.7% 6.5%

同意

92.3% 83.3% 100.0% 100.0% 93.5%



集體談判權

合計

私營

資助 政府部門 法定機構

同意 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%


不過,當被問及是否同意只由一個工會獨享該些權利時,分別有41.9% - 44.8%的受訪工會反對。合起來說,若機構除了受訪工會外還有其他工會存在,則受訪工會較傾向不同意 (60%機會) 只由一個工會獨享該些權利。

當被問及若僱員因從事工會活動而遭歧視或解僱,是否贊成政府加強對管方的罰則時,96.8%受訪工會同意這樣做;另外90.3%同意立法規定,無須管方同意,由勞資審裁處裁決復職,96.8同意由勞資審裁處裁決復職後,假若管方不讓僱員復職,列作刑事罪行

管方對工會活動提供的資助


在所有機構中,八成或超過八成的受訪工會幹事、理事或代表在參與工會教育或訓練課程、舉行會員聚會或活動、向會員或僱員提供職業培訓諮詢服務甚至履行職業安全健康代表的職責時,從來不會獲得管方提供任何資助,包括補假、補鐘或津貼,或容許在受薪工時內進行等。另外,74.2%幹事、理事或代表出席工會內部會議和64.5%處理會員或僱員的其他投訴時,也從不會獲得資助。

在私營企業方面,只有30.8%的幹事、理事或代表在代表勞方與管方(或其豁下的委員會) 開會時,會經常獲得管方提供資助。資助機構和法定機構的有關比例更只有16.7%和14.3%。在政府部門的受訪工會中,該比例升至60%,另有60%的政府部門工會表示當出席工會內部會議時,也會經常獲得管方提供資助,其餘各項活動也有五分之一工會表示經常獲得資助。



管方有對工會活動提供資助的比例

出席工會內部會議 參與工會教育或訓練課程 代表勞方與管方(或其豁下的委員會) 開會 舉行會員聚會或活動 向會員或僱員提供職業培訓諮詢服務 履行職業安全健康代表的職責 處理會員或僱員的其他投訴
私營企業 從不 84.6% 92.3% 61.5% 92.3% 84.6% 92.3% 61.5%
很少 7.7% 7.7% 7.7%
有時 15.4% 7.7% 23.1%
經常 15.4% 30.8% 7.7% 7.7%
資助機構 從不 100.0% 100.0% 66.7% 83.3% 100.0% 83.3% 100.0%
很少 16.7%
有時 16.7% 16.7%
經常 16.7%
政府部門 從不 20.0% 60.0% 20.0% 20.0% 60.0%
很少 20.0% 20.0%
有時 20.0% 80.0% 40.0% 60.0% 60.0%
經常 60.0% 20.0% 60.0% 20.0% 20.0% 20.0% 20.0%
法定機構 從不 71.4% 100.0% 57.1% 85.7% 100.0% 85.7% 42.9%
很少 14.3% 28.6% 14.3% 14.3%
有時 14.3% 28.6%
經常 14.3% 14.3% 14.3%
合計 從不 74.2% 80.6% 51.6% 83.9% 80.6% 79.4% 64.5%
很少 3.2% 3.2% 12.9% 3.2% 3.2% 9.7%
有時 3.2% 12.9% 6.5% 6.5% 16.1% 16.1% 16.1%
經常 19.4% 3.2% 29.0% 6.5% 3.2% 3.2% 9.7%

參與業界層面和中央層面勞管對話的情況

為了解工會參與業界層面和中央層面的勞管對話情況,調查亦向工會詢問有否委派代表參與二十四個業界和中央性組織或其轄下組織,這些組織包括勞工及福利局和勞工處的諮詢機構 (人力事項)、與勞工處工作有關的法定機構和就勞工事務提供意見的三方諮詢組織,包括:

業界層面

行業性三方小組

行業培訓諮詢委員會 (資歷架構)

製衣業訓練局

建造業訓練局

建造業議會

建造業工人註冊局

跨行業或中央層面

成人教育資助計劃

技能提升計劃

肺塵埃沉著病補償基金委員會

青少年持續發展及就業相關培訓專責小組

持續進修基金

破產欠薪保障基金委員會

僱員補償保險徵款管理局

僱員補償援助基金管理局

職業安全健康局

職業性失聰補償管理局

職業訓練局

人力發展委員會

(勞工顧問委員會轄下的專責委員會:)

僱員補償委員會

就業輔導委員會

實施國際勞工標準委員會

勞資關係委員會

職業安全及健康委員會

結果發現77.1%的受訪工會沒有獲委任參加任何一個組織,資助機構和法定機構的工會更完全沒有參與任何組織。

在私營企業工會方面,有23.5%有委派代表參與行業性三方小組,5.9%有委派代表參與資歷架構轄下的行業培訓諮詢委員會,另外在行業性三方小組、人力發展委員會、建造業議會和建造業工人註冊局,各有5.9%的受訪工會有現任會員或理事以個人身份獲委任,另有17.6%的受訪工會有現任會員或理事以個人身份獲行業培訓諮詢委員會 (資歷架構) 委任。

在政府部門工會方面,有1個(25%)工會有委派代表參與職業安全健康局,和有現任會員或理事以個人身份獲成人教育資助計劃、技能提升計劃和持續進修基金委任。

總結

本調查訪問了選定行業內職工盟屬會與管方的溝通模式情況。調查發現,勞管雙方的對話可發生在機構、業界和中央層面,但情況同樣強差人意。在機構層面上,勞管雙方的溝通模式包括勞管協商委員會、其他的工作間溝通渠道和兩方會議和商討。不過,四成機構沒有設立勞管協商委員會。在有設立勞管協商委員會的機構內,討論的議題多是環繞工作安全、工作時間和員工福利,而較為敏感的工資和薪金及機構架構的改變則較少討論,有部份勞管協商委員會更索性規定工資和薪金甚至連非正規員工的工作條件等問題超出議題範圍,不准討論。勞管協商委員會有淪為花瓶之嫌。

大部份的機構在勞管協商委員會以外均有設立其他的工作間溝通渠道,這些渠道以個人化的通訊/ 雜誌、報告板和便箋/ 通告為主,大多數屬單向性的資料傳輸,較集體化的渠道則局限於簡單的資料分享 (如由管理層向員工簡報),而較少與員工協會/職工會的定期會議。

雖然有五成半機構有設立處理員工的不滿或投訴的正式程序,但所有機構合計只有五成的工會認同此程序能減少勞管衝突的發生。有六成半更不認同個人化的申訴程序會大幅減少員工協會/職工會的角色,特別認為職工會能集體地處理僱員問題的角色是不能代替的。

調查亦發現,一半管理層很少自發地與職工會會面,討論共同關心的事情。有把核心業務或工序外判的機構,更有六成半沒有自發地與職工會討論裁員/ 重新調配人手計劃或架構的改變和策略這些涉及人力和就業的問題。亦有近五成只與職工會代表進行不定期會議。難怪只有二成的受訪工會認同依靠管方自願與僱員或其代表協商僱傭條件,是一個良好的做法。

在工會權利方面,情況同樣令人憂慮。無論是以正式的方式進行商討,最後差不多總是由管方單方面決定各項問題,並非由勞管雙方共同決定,尤其當發生影響僱員最大的裁員/ 重新調配人手計劃時,無論是私營企業、資助機構、法定機構還是政府部門,更絕對性地由管方單方面作出決定。儘管工會會員佔機構僱員人數平均超過三成,九成半工會沒有與機構訂立任何集體協議。難怪大部份受訪工會認為現時機構內部的勞管協商方式只是管方建立公關形象的手法,勞方並無分享任何權力。

在協商地位上,四成的受訪工會不獲得管方正式承認,即並無任何規定或宣佈確認工會的地位,例如只是約定俗成地獲邀請或接見、因某次工潮後爭取到的臨時談判地位等,顯示這種諮詢或談判位置並不穩固,甚至頗為脆弱,日後有可能遭剝奪。

現時因歧視工會而遭解僱的工人,如要享有復職權,法庭必須徵得僱主同意才可頒令。這是對於工會權利保障的一大漏洞。是次調查發現,差不多全部受訪工會皆同意僱員因從事工會活動而遭歧視或解僱,應加強對管方的罰則;認為應立法規定,無須管方同意,由勞資審裁處裁決復職,及由勞資審裁處裁決復職後,假若管方不讓僱員復職,列作刑事罪行。這可能反映工會普遍同意有需要加強對歧視工會的保障。

最後,工會幹事、理事或代表在從事各項工會活動時,包括對機構經營明顯有利的職業培訓服務或職業安全健康活動,只有少於兩成有獲得管方的資助,例如包括補假、補鐘或津貼,或容許在受薪工時內進行。

在業界層面和中央層面,七成半工會沒有獲委任參與任何業界或中央性組織,包括與人力事項有關的勞工及福利局和勞工處諮詢機構、與勞工處工作有關的法定機構和就勞工事務提供意見的三方諮詢組織,亦無任何工會有成員成為勞工顧問委員會以外的僱員代表。雖然勞工處勞資協商促進科經常宣揚行業性三方小組能促進僱主、僱員及政府三方代表對話及合作,但只有三成的受訪私營企業工會有代表或成員獲邀參加。

雖然有兩至三成的私營企業工會或政府部門工會有現任會員或理事以個人身份獲部份組織委任,但該人所代表的工會並無在有關會議或組織文件內正式列明,即縱使由工會提名,但法理上只代表個人發言,減低問責性和該些組織的認受性。

建議


本調查探討了勞管對話在香港的實踐情況。在機構層面,在大部份議題上,僱員只能被動地接受管方單方面的決定,勞管之間權力懸殊。機構內部處理員工不滿或投訴的正式程序並未能完全消除勞管衝突,工會仍然在集體地處理僱員問題上發揮重要的功能。不過,大部份受訪工會被排拒於機構管治權力以外,缺乏管方的正式承認和制度化的談判機制,結果勞資糾紛恐怕往往仍要訴諸工業行動。明顯地,單靠自發主義不能促進勞管雙方的權力分享,反而窒息了雙方的有效對話,不能改善勞管關係。至於業界層面和中央層面的兩方或三方組織,大部份只屬諮詢性質,不單缺乏實質的資源或約束力,工會代表亦只有少數被邀請參加,工會只屬低度的參與,顯然無法取代機構內部勞管雙方的集體協議。

工會在勞管關係上的邊緣地位,有需要得到改善,使僱員的福祉得到更大的保障。政府應該盡快履行國際勞工公約,保障本地僱員的工會權利,包括被不合法及不合理解僱的僱員應享復職權,杜絕參與工會活動的僱員遭秋後算帳;恢復被廢除的集體談判權法例,以平衡現時一面倒向管方傾斜的勞管關係;確認工會活動對社會經濟的貢獻,鼓勵管方對工會活動有更積極的支持,包括提供適當的資助,並立法保障工會職安健代表和學習代表能履行職責。所有業界層面和中央層面的兩方或三方組織﹝包括勞工顧問委員會﹞應承認有代表性的工會組織的參與權利,特區政府本身更應從速進行民主化改革,以確保勞方在勞工、經濟和社會發展事務上有充分的參與,達至社會公義。

參考資料:

Ng, Sek-hong and Chan, Andy W with Labour Department, Workplace Consultation Promotion Unit. (2000), A Report on the Survey: “Communication and Human Resources: Hong Kong Style”, Hong Kong, The Chinese Management Centre of the University of Hong Kong.

Social and economic Policy Institute (SEPI) (2004), Social Dialogue in Hong Kong, Hong Kong, SEPI.


附錄一:受訪工會名單


受訪工會名單﹝排名不分先後﹞:

迪士尼樂園職工會

香港神託會社會服務部職工會

香港青年協會職員會

香港中文大學員工總會

香港本地練馬協會

香港明愛員工會

香港浸會大學教職員工會

香港基督教女青年會員工協會

香港鐵路公司員工協會

港九拯溺員工會

港龍空勤人員協會

惠康有限公司職工會

康文署合約員工分會

城巴有限公司職工會

太古飲料 (香港)職工總會

扶康會員工總會

政府第一標準薪級員工總會

消防處廚師工會

校園設施管理有限公司職工會

海洋公園職工會

新世界第一巴士公司職工會

衛安職工會

醫院管理局職工總會

鍾錫熙長洲安老院有限公司員工協會

英航香港機艙服務員工會

國泰航空公司空中服務員工會

電訊盈科職員協會

香港郵政局員工會

香港碼頭業職工會

建築地盤職工總會

飲食及酒店業職工總會

清潔服務業職工會

混凝土業職工會

附錄二:調查問卷

香港職工會聯盟 《香港勞資溝通模式》調查

你們好。職工盟受國際勞工組織 (ILO) 邀請,正進行一項《香港勞資溝通模式》的研究。現邀請屬會提供資料。請盡量回答以下問題。如有疑問,請聯絡鄧燕娥或蒙兆達 (電話:27708668)。謝謝。

貴工會的相關企業/機構名稱:__________________________________________________

第一部份:勞資協商委員會

1.該企業/機構有否設立勞資協商委員會 (Joint Consultative Committee, JCC)?

1o沒有 (請跳答第4 題) 2o有 數目:______個

如數目多於1個,這些委員會根據什麼準則來成立?

(可選擇多項)

ao功能/部門 bo職系 co工種 do工作地點

2.在勞資協商委員會的會議中,以下哪幾項超出規定的議題範圍,不准討論?(可選擇多項)

u" u"
1o工作時間

2o工作安全

3o工作表現評核 / 晉升

4o解僱/ 紀律處分程序

5o裁員/ 重新調配人手計劃

6o員工福利

7o工資和薪金

8o架構的改變和策略

9o僱員培訓

10o工作程序

11o臨時工、散工或合約工的工作條件

12o其他 ﹝請註明: ﹞



3. 在勞資協商委員會的會議中,曾討論過甚麼問題?這些討論有否落實過?(可選擇多項)

請先 u" 曾否討論 從未落實 甚少落實 有時落實 經常落實
Ao工作時間

Bo工作安全

Co工作表現評核 / 晉升

Do解僱/ 紀律處分程序

Eo裁員/ 重新調配人手計劃

Fo員工福利

Go工資和薪金

Ho架構的改變和策略

Io僱員培訓

Jo工作程序

Ko臨時工、散工或合約工的工作條件

Lo其他 ﹝請註明: ﹞

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o



第二部份:溝通渠道、範圍及效用

4.除了勞資協商委員會外,該企業/機構有否建立其他的溝通渠道?這些渠道是否有效?(可選擇多項)

請先u" 是否存在 完全無效 只有少許效用 有些效用 很有效用
  1. o定期的辦公室/ 工作小組會議
  2. o定期由管理層向員工簡報
  3. o公司的通訊/ 雜誌
  4. o僱傭手冊
  5. o報告板
  6. o便箋/ 通告
  7. o電子郵件
  8. o員工建議獎勵計劃 (Staff Suggestion Scheme)
  9. o處理員工的不滿或投訴的正式程序
  10. o僱員意見調查
  11. o內部的研討會/工作坊
  12. o有關工作健康和安全的委員會
  13. o有關員工聯誼活動的委員會
  14. o品質圈或工作改善小組
  15. o與員工協會/職工會的定期會議
  16. o僱員代表出席管理層的會議
  17. o其他 (請註明) :
1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o

1o 2o 3o 4o



5.管理層有沒有與員工協會或職工會的代表進行定期會議

1o管理層與員工協會或職工會之間沒有對話

2o不定期

3o每月一次

4o每兩個月一次

5o每三個月一次

6o每半年一次

7o每年一次


6.管理層與員工協會/職工會曾討論過甚麼問題? (可選擇多項)

1o工作時間

2o工作安全

3o工作表現評核 / 晉升

4o解僱/ 紀律處分程序

5o裁員/ 重新調配人手計劃

6o員工福利

7o工資和薪金

8o架構的改變和策略

9o僱員培訓

10o工作程序

11o臨時工、散工或合約工的工作條件

12o其他 ﹝請註明: ﹞

13o全無



7.管理層有沒有自發地與員工協會/職工會會面,討論或商討共同關心的事情?

0o沒有

o有,曾討論或商討以下的事項(可選擇多項):

第三部份:工會角色、工會關係和工會權利

8.當資方或管方與員工協會/職工會商討下列事項時,不論是否以正式的方式進行商討,最後是否由勞資雙方共同作出決定?

不曾商討 勞資雙方共同決定 由資方單方面決定
A工作時間

B工作安全

C工作表現評核 / 晉升

D解僱/ 紀律處分程序

E裁員/ 重新調配人手計劃

F員工福利

G工資和薪金

H架構的改變和策略

I僱員培訓

J工作程序

K臨時工、散工或合約工的工作條件

L其他 ﹝請註明: ﹞

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o









9.貴會是否同意以下的陳述:

完全 不同意 中立 同意 完全

不同意 同意

A機構內設有正式的申訴程序,能減少勞資衝突的發生

B機構內設有正式的申訴程序,會大幅減少員工協會/職工會的角色

C依靠資方自願與僱員或其代表協商僱傭條件,是一個良好的做法

D現時機構內部的勞資協商方式只是資方建立公關形象的手法,勞方並無分享任何權力

1o 2o 3o 4o 5o

1o 2o 3o 4o 5o

1o 2o 3o 4o 5o

1o 2o 3o 4o 5o



10.若貴會於上面9B題的答案是不同意完全不同意請問貴會認為員工協會/職工會還可扮演什麼角色? (可答多項) (若另紙書寫,請u"-> o)

1.

2.

3.

4.

5.

11. 貴會有否與企業/機構訂立任何集體協議?

1o有 2o無 (請答第13題)

12. 請問該些集體協議的內容、哪些僱員受到保障、涵蓋人數、是否書面協議? (若另紙書寫,請u"-> o)


內容或名稱
僅包括 僅包括 包括

全職* 非全職** 所有

僱員 僱員 僱員

(大約) 涵蓋人數 書面 口頭

協議 協議

A. 1o 2o 3o 1o 2o
B. 1o 2o 3o 1o 2o
C. 1o 2o 3o 1o 2o

*全職:「長工」

**非全職:兼職、臨時工或合約工

13. 僱員因從事工會活動而遭歧視或解僱,貴會是否贊成政府,:

不同意 中立 同意
A加強對資方的罰則

B立法規定,無須資方同意,由勞資審裁處裁決復職

C由勞資審裁處裁決復職後,假若資方不讓僱員復職,列作刑事罪行

1o 2o 3o

1o 2o 3o

1o 2o 3o




14. 請問貴會幹事、理事或代表在從事以下活動時,資方或管方有否提供任何資助﹝例如補假、補鐘或津貼,或容許在受薪工時內進行等﹞?

從不 很少 有時 經常
  1. 出席工會內部會議
  2. 參與工會教育或訓練課程
  3. 代表勞方與資方(或其豁下的委員會) 開會
  4. 舉行會員聚會或活動
  5. 向會員或僱員提供職業培訓諮詢服務
  6. 履行職業安全健康代表的職責
  7. 處理會員或僱員的其他投訴
  8. 其他﹝請註明:﹞
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15. 該企業/機構總共有多少個工會?請問該些工會的背景?它們的協商地位有否獲得正式承認?與貴會的關係如何?(若另紙書寫,請u"-> o)

是否獲資方或管方承認 與貴會的關係
數目 名稱 正式* 獲非正式** 不獲 承認 承認 承認 合作 互不相干 敵對
A.工聯會屬會

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B.勞聯屬會
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C.職工盟屬會(勞聯以外)

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D.工團屬會
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E.非任何屬會 1o 2o 3o 1o 2o 3o

*正式:有明文或內部規定或宣佈、有預留當然議席等。

**非正式:並無規定或宣佈,例如只是約定俗成地獲邀請或接見、因某次工潮後爭取到的臨時談判地位等

16. 貴會是否贊成政府立法,規定任何一個工會在企業/機構內的會員人數超過僱員人數一定比例時,可享有以下的權利?在一個企業內,該些權利應否只由一個工會獨享?

請先 u" 是否同意 不同意只由一個工會享有 中立 同意只由一個工會享有
Ao僱員代表權

Bo諮詢權

Co集體談判權

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第四部份:企業/機構資料

17. 該企業/機構是公營還是私營機構?

1o私人機構 2o資助機構 3o政府部門/ 政策局 4o公營機構或法定機構

5o公共服務外判供應商


18. 若是私人機構,請問該企業/機構的主要擁有權

0o不適用 (公營機構)

1o香港資本 2o中國內地資本 3o台灣資本 4o美國資本 5o英國資本

6o日本資本 7o德國資本 8o法國資本

9o聯合資本,主要合夥人來自以下國家或地區:_____ _____ _____ _____ _____ _____

10o其他 (請註明)

11o不知道 (請三思)

19. 該企業/機構在香港從事的主要業務?

1o農業及漁業 2o採礦及採石業 3o製造業 (高科技產品) 4o製造業 (非高科技產品)

5o電力、燃氣及水務業 6o建造業 7o批發、進出口貿易 8o零售 9o飲食

10o酒店業 11o運輸、倉庫 12o通訊、電訊業 13o金融、保險 14o地產

15o商用服務業 16o社區、社會及個人服務業 (包括公共行政)

20.僱員及會員人數

A該企業/機構在香港的全職僱員 (「長工」) 的總數: 大約 ___________________人

B該企業/機構在香港的非全職直接僱員 (兼職、臨時工、合約工) 的總數: 大約 ___________________人

C貴工會中,屬全職僱員的會員人數 _______________________人

D貴工會中,並非屬全職僱員的會員人數 ____________________ 人

21. 該企業/機構有沒有把全部或部份核心*業務或工序外判? 1o有 2o

﹝*核心業務是指構成主要或重要收益、資助或成本來源的那個或多個部份;一般來說,並不包括那些短期、臨時、異常、特殊或非固定的那些部份)







第五部份:貴工會參與業界諮詢的情況和其他資料

22. 貴工會有否委派代表*參與以下組織或其轄下組織? 或貴會有否現任會員或理事以個人身份**獲它們委任? (可選多項)

請先 u" 有委派代表*參與 有現任會員或理事

該組織或其轄下組織 以個人身份**獲委任

Ao行業性三方小組

Bo行業培訓諮詢委員會 (資歷架構)

Co人力發展委員會

Do成人教育資助計劃

Eo技能提升計劃

Fo肺塵埃沉著病補償基金委員會

Go青少年持續發展及就業相關培訓專責小組

Ho持續進修基金

Io破產欠薪保障基金委員會

Jo僱員再培訓局

Ko僱員補償保險徵款管理局

Lo僱員補償援助基金管理局

Mo製衣業訓練局

No建造業訓練局

Oo建造業議會

Po建造業工人註冊局

Qo職業安全健康局

Ro職業性失聰補償管理局

So職業訓練局

(勞工顧問委員會轄下專責委員會:)

To僱員補償委員會

Uo就業輔導委員會

Vo實施國際勞工標準委員會

Wo勞資關係委員會

Xo職業安全及健康委員會

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*若屬代表,該人所代表的團體(即貴會)名稱必須在有關會議或組織文件內正式列明

**個人身份者,縱使由工會提名,但法理上只代表個人發言。

23. 請問貴會的名稱:__________________________________________________

24. 聯絡人:__________________________________________________

25, 在工會內的職位:__________________________________________________

26, 聯絡電話:__________________________________________________


27. 填寫日期:2007年 月 日

問卷完成, 請交回鄧燕娥或蒙兆達 (27708668)。再次謝謝貴會的合作!